青年是国家的未来和希望，也是企业可持续发展的基石，是企业的新鲜血液与活力源泉。
日前，中石油出台了《“青年科技人才培养计划”实施方案》（以下简称《方案》）。该《方案》坚持放开视野选人才、不拘一格用人才，进一步强化“生聚理用”人才发展机制，持续加强青年人才队伍建设。计划到“十四五”末，培养人才规模达到1000人左右，并实施动态运行管理。
有观点认为，随着《方案》的实施，中石油人才选拔培养将迎来一次重磅升级，同时将为中石油建设世界一流综合性国际能源公司提供充足的人才保障。
党管人才
《方案》提出，要加强组织领导，坚持党管人才原则，将青年科技人才队伍建设情况统筹纳入党委议事范畴，推动各级党委系统掌握青年人才情况；涉及“培养人选”的推荐、变动、退出等情况，需经党委会研究讨论达成一致。
加强组织领导还要健全完善党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，职能部门齐抓共管、密切配合的青年人才队伍建设协同联动机制。各单位要注重发挥共青团吸引凝聚青年的作用，利用团青工作组织积极发动广大青年开展科技创新创效活动，常态化发现、储备、举荐优秀青年，持续不断为“培养计划”涵养后备人选。
中石油河北销售公司党委把青年人才队伍建设作为推进“人才强企”工程的战略性、基础性、先导性工作，关心青年成长进步，积极探索人才培养新模式，助力企业创新转型发展。通过精心“筑巢”、专心“固巢”、用心“护巢”、聚心“暖巢”机制，促进青年人才引得进、育得好、用得准、留得住，实现青年与企业同进步共成长。
在落实“人才强企”战略举措方面，中石油河北销售公司着力培养具有创新意识、富有开拓精神、能有实干作为的优秀青年人才。优化岗位转换通道，创新推行“1+3”管理办法，打通5类岗位序列优化转换通道。去年以来，有23名青年员工加入加油站经理、便利店经理及客户经理队伍。抓好赋能培训提升，聚焦打造“铁血之旅”，构建后备人才“蓄水池”，队伍建设始终保持“一池活水”。组织赋能大培训，组织线上线下培训91期、培训1.62万人次，厚植青年骨干成长“沃土”。打破固定岗位界限，实行“一人多岗、一岗多责”，注重从营销一线历练选拔政治素质好、业务能力强的青年才俊走向基层干部岗位。在公司基层管理干部中，80后达164人，90后干部比例突破5%。
分级分类培养
《方案》提出，要实施分级分类培养，尊重人才成长规律，对于一级工程师及以下培养人选要强化实践性和个性化培养，对于企业高级专家及以上培养人选要突出前瞻性和创新性培养。各单位在制定培养周期目标任务书时，要重点围绕科研攻关、作用发挥、交流锻炼等方面，形成有时间线、有量化指标的培养计划和培养举措。
中石油西部钻探公司分层级建立三级专业技术人才库，明确领军、骨干、青年三个层级人才培养目标和选拔条件，按科技研发和生产支持两个方向，首批选拔领军人才40人、骨干人才150人、青年人才300人，建成专业技术人才梯次队伍。以“团队引领”培养人才，突出针对性培养，依托“两院四中心”，打造钻完井、地质录井、储层改造、试油测试等专业创新示范团队6支；以“项目锻炼”培养人才，聚焦工程技术难题和关键核心技术，加大配套政策和经费支持；加强送外交流培训，选派5人参加专业技术骨干进修、青年科技人才能力提升培训，为优秀技术人才提供广阔平台和良好环境。
中石油川庆钻探公司分层次、分阶段系统推进正职领导力提升、副职综合管理能力提升、年轻干部成长力培育、青年人才基础力夯筑、基层队伍执行力建设。构建二级正职“九力领导力”培养模型，以“炼心、铸魂、赋能、践行”为主线提升领导能力，完成2期66人培训赋能；形成二级副职“管理能力提升工作坊”培育，完成2期86人综合管理能力提升培训；建立“测训评改”中青年干部一体化培育，培养周期从集中培训1个月延伸到一年半，推动“培训”向“培养”转变；结合“青马工程”，实施“青年人才基础能力提升训战营”，大力培育“预备队”“战略预备队”，全面提升人才引领发展、履职担当能力。
中石油大港油田构建分层级、全覆盖的青年人才培养工作，启动实施“青马工程”，首期培养项目从各领域优选30名青年骨干，通过“理论学习+红色教育+实践锻炼”模式在政治训练上下功夫，着力锻造一批在政治上忠实可靠、在工作中潜心钻研、在急难险重时能挺身而出的青年政治骨干。开展为期一年的青年技术人才岗位双向交流，遴选19名科研与生产单位青年二三级工程师，为其指定总师、技术专家、一级工程师或三级正职人员作为培养导师，明确培养目标、任务及举措，提升其综合能力素质。加大青年技能人才培养和选拔力度，实行积分晋级管理，重点针对主体工种青年单独分配评聘指标，建立以优秀杰出青年技能骨干为基础的“百人尖兵”高技能团队，其中40岁及以下技能专家达7人、35岁及以下首席技师10人。
推荐40岁以下专才
《方案》要求，推荐人选须为企业专业技术岗位序列人才且年龄在40周岁（含40周岁）以下。这样设置的考虑有二：一是通过定向的激励政策，可持续稳定专业技术人员队伍，充分调动开展科技攻关的积极性和创造性；对于未开展专业技术岗位序列制度改革单位，可在改革启动后按要求推荐“培养人选”，进一步鼓励各单位大力推动专业技术岗位序列制度改革，持续畅通专业技术人员的成长通道。二是设置明确年龄分界，突出青年人才的专项政策，加快青年人才成才速度，营造青年人才脱颖而出的良好局面。
中石油塔里木油田建立以人才强企工程方案为主线、配套18项制度的“1+18”政策体系。深化监督业务“大部制”改革，推行区域总监负责制，三级机构由10个核减到5个，三级职数由30人核减到18人，结合数字化转型，试点推进新型采油气管理区建设。加大年轻干部培养使用力度，以工程思维系统推进，开展两批次中层干部选拔，其中40岁以下年轻中层干部占70%。丰富激励分配手段，将年度工资增量的80%用于重点激励核心关键岗位、科研骨干力量，针对核心技术攻关和“卡脖子”技术难题实施“揭榜挂帅”，对成效突出、效果明显的团队或个人给予重点奖励。
中石油长庆油田把重实干重实绩重担当作为选人用人“风向标”，激励干部干事创业精气神。一方面注重为实干者搭台，有计划选派百余名优秀干部特别是有潜力的年轻干部参与页岩油、致密气等重点项目建设，通过早压担子、多压担子、压重担子，促使干部在实践中磨砺意志、增长才干。一方面切实让有为者有位，注重在生产前线、科研一线、改革前沿发现选拔干部，对业绩突出单位的干部优先考虑使用。从油气生产和科研单位提拔干部占总数的70%，从业绩完成好的油气生产单位提拔干部占总数的1/2。特别对看准的年轻干部，不拘一格、大胆使用，10名“80后”担任公司所属单位和部门“一把手”或常务副职，形成了优秀年轻干部不断涌现、脱颖而出的生动局面。
中石油宝石机械公司大力推进优秀年轻干部育选管用各环节有序衔接，2021年新提拔二级正职平均年龄43岁，二级副职平均年龄37岁，“80后”干部达到1/5。系统谋划高层次人才队伍建设，主动出击多方式开展高层次人才引进，与6名人才以项目合作方式开展科研工作，通过博士后科研工作站引进石油院校博士1名。坚持以赛促训，组织和参加各类技能大赛，加大技能人才培养力度。修订完善《高技能人才管理办法》等6项制度，探索实施技能人才“积分制”培养、“学分制”管理等新手段，公司钢结构商杰技能大师工作室被评为陕西省技能大师工作室，2家工作室被评为宝鸡市技能大师工作室。
与高校共建人才培养基地
《方案》提出，要积极对接高校“卓越工程师教育培养计划”，超前培养储备高素质复合型人才。各单位可与高校联合制定培养方案，开展炼油化工、新能源新材料、碳达峰碳中和与人工智能等专业方向工程硕士、工程博士培养，靶向引进一批适应企业高质量发展需求的工程技术接替人才，并纳入“培养计划”后备人选重点关注。对于本单位从世界前30名和国内前10名高校（泰晤士高等教育评选）引进的应届博士毕业生，要按照“一人一策”原则编制培养方案，实习期后如选择进入专业技术岗位序列，可纳入“培养人选”推荐范围。
中石油北京项目管理公司借助高校优秀科研实力和人才资源，与石油高校共建“研究生联合培养基地”，通过定制培养提前锁定优秀青年人才。搭建“项目管理e学堂”培训平台，实施“导师带徒、课题研究、基地实训、学堂培训”四种立体培养方式，为青年人才配备“一对一”导师带徒，开展专有技术、特色技术、关键技术、专项技术接班传承培养，依托国内重大典型项目成立10余个实训基地，分级分类靶向培养，安排青年人才参与技术课题研究，接触前沿领域新技术、拓展新思维，培养创新创造青年人才超千人。
中油国际管道公司在抓好新入职员工基础培养方面，制定“3+N”培训计划。强化青年英才定向培养，从各大专业序列遴选优秀青年人才，打造培养组合拳，通过安排脱产培训、本部轮训、项目轮岗、交流学习、挂职锻炼，开展“青年英才培训班”培养121名储备人才，公开竞聘方式选拔17名优秀青年人才到二级副职关键岗位。关注国际化人才专业技能培养，加大外语培训力度，与高校开展办学合作，开办11期俄语脱产班和多期英俄语业余班，扎实培养国际化能力，重点培养通晓中英俄三语的高层次复语型国际化人才。
中石油工程院与勘探开发研究院、西南石油大学、中国石油大学（华东）、长江大学、东北石油大学、天津大学建立联合培养机制，推进人才超前储备计划，累计培养专业学位硕士研究生近300名，联合培养的研究生占当年新招聘应届毕业生比例近30%。同时，内部选聘研究生导师40余名，强化科技领军人才队伍建设与作用发挥。创新校企合作新模式，与中国石油大学（北京）共建的“智能钻完井研究中心”，进一步推动传统钻完井技术转型升级，形成产学研用融合发展的良好态势。
（编辑：王星）
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