请选择 进入手机版 | 继续访问电脑版
 找回密码
 立即注册

QQ登录

为国企市场化经营铺好基石

查看: 4188 | 评论: 0 | 发布者: admin |原作者: 李南山 |来自: 企业观察报

放大 缩小
“劳动、人事和分配”三项制度,是国有企业构筑市场化经营机制的重要制度,也是企业科学管理的基本内容。以此为改革突破口,可为国有企业深化改革奠定坚实的制度基础,有效激发可持续发展的不竭动力。

 “三项制度”熔铸国企市场化的制度基因

国有企业改革的目标是要建立完善现代企业制度,形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制,实现公有制与市场经济的有效结合,从总体上增强国有企业活力和国有经济的控制力。中国社会科学院工业经济研究所所长黄群慧认为:从市场化进程来看,国企改革并没有完全取得成功,还有许多不到位的地方:一是公司制股份制改革不到位;二是垄断行业的国有企业改革还不到位;三是经济的战略性调整还没有到位;四是国有资产管理体制改革还不到位。影响国有企业市场化进程的主要因素则是“三项制度”改革不到位。

“三项制度”作为现代企业制度的制度基因。早在2001年,国家经贸委等部门印发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》就明确,改革国有企业内部人事、劳动、分配制度,是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的关键因素。虽然国有企业按照建立现代企业制度的要求,在人事、劳动、分配制度改革方面已进行积极探索,取得一定成效。但在相当数量的国有企业中,“三项制度”改革依然很不到位,改革的难点与症结,集中体现为旧有体制对生产力发展的束缚与矛盾,用工形式不规范、内部岗位设置不科学、国有身份与干部身份意识浓、行政管理色彩重、平均主义和“大锅饭”等问题,尤其是“人难出、干部难下、激励难到位”等问题,已经成为当前阻碍国有企业市场化改革深化的制度性羁绊和阻力。    

党的十八届三中全会再次提出“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”,进一步明确“三项制度”改革在国企深化改革中的基础性地位和提高国企市场化水平的关键性作用。国有企业要以“效率优先、兼顾公平”的原则,自觉把“三项制度”改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一,根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素,不断调整和优化“三项制度”;主动对接人力资本要素市场,建立与市场经济体制相适应、能够充分调动各类员工积极性的用人和分配制度,建立以岗位管理为核心内容、统一的劳动用工机制和收入调节机制,形成适应市场经济的企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制,实现“三项制度”的规范化、制度化和市场化,推动企业真正实现同市场经济相融合。 

以促进人效提高为基点

在中国经济进行转型升级的大环境下,市场竞争必然促使企业从人力成本的竞争转变到人效的竞争。在经济下行和企业用工成本上升的双重压力下,作为市场主体的企业,唯有关注人效、提升员工生产效率,提高企业人员投入产出比,才能在日益严峻的市场竞争中胜出,立足于不败之地。从长远的角度看,随着中国改革开放进程的加快,市场对资源配置起决定性作用,可以预期未来市场竞争将会越来越激烈,提升人效、精益运营,必将成为企业未来长期关注的话题。

促进企业人效提升,要建立规范的法人治理结构。按照精干、高效原则,减少管理层次,控制管理幅度,改革不适应市场竞争的组织体系与管理流程,做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。其中,国有企业领导人管理体制是市场化改革的核心,国有企业领导人原则上都应实行市场化选聘、契约化管理,董事会成员也要逐步扩大市场化选聘比例;通过拓宽职业经理人来源,推行职业经理人选拔方式的多样化,建立和完善职业经理人契约化管理制度。“广聚人才、唯才是举”,就要打破传统的“干部”和“工人”之间的界限,变身份管理为岗位管理,实行竞聘上岗,推行定量考核与定性评价相结合的考评制度,通过科学考评实行淘汰下岗制度,真正形成竞争上岗的用人机制。 

促进企业人效提升,要根据生产经营需要,按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则,依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。通过规范劳动合同制度,依法确定劳动关系,建立健全劳动合同管理制度;要优化劳动组织结构,科学设置工作岗位,合理确定劳动定员定额标准,推行职工竞争上岗制度,进行岗位动态考核,依据考核结果建立和完善能进能出的用工机制,加强职工在岗、转岗培训,提高职工素质,增强职工创新创业的技能。

促进企业人效提升,要实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。运用市场手段调节收入分配,改革企业工资决定机制,引入劳动力市场工资指导价位,通过劳资双方协商,更好发挥市场对劳动力资源配置与企业工资分配的决定性作用;要完善企业内部分配办法,采取形式多样、自主灵活的分配形式,收入与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩,做到奖勤罚懒、奖优罚劣,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制;要合理拉开分配档次,对企业专业技术骨干实行项目成果奖励、技术创新和新产品商品化新增净利润提成,关键技术折价入股和股份奖励、股份(股票)期权等分配办法和激励形式,鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配,鼓励职工通过投资入股方式参与分配,共享企业发展成果。

建立员工持股计划和完善劳动者与所有者的利益共享机制,可进一步完善公司治理结构,倡导企业与员工共同发展的理念,有效调动经营管理人员和广大员工参与企业改革发展的积极性,增强员工对公司长期健康发展的信心,激发广大员工的凝聚力和忠诚敬业、执着勤勉的劳动价值观,激发经营管理人员勇于创新、坚韧顽强的企业家精神,共同筑造以企业为本,万众一心创新创业的发展动力机制。 

深化“三项制度”改革,是涉及国有企业员工切身利益的重大变革,也是一场遵循市场规律和人才成长规律的经营管理革命。企业在市场竞争的压力下,贯彻落实科学发展观,进入“以人为本”的发展新阶段,树立“以人为本,以质取胜”的经营理念,打破传统体制下的选人用人制度,上岗靠竞争,待遇凭贡献,引导广大员工接受新观念、 吸收新知识、 学习新技能,提高对“三项制度”改革必要性和紧迫性的认识,使广大员工理解企业改革,积极参与企业改革,开创企业人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的新局面。

从根本上说,国有企业只有以市场为导向,突破现有体制和机制的束缚,建立与现代市场经济体制相适应的、最能体现市场经济本质特征的优胜劣汰机制;建立以“劳动用工契约化、岗位职务动态化和收入分配市场化”为主要内容的劳动人事分配制度,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持持续快速的成长。

补“三项制度”的短板

“三项制度”改革是企业内部管理的市场化,即企业用工、人事、薪酬按照市场规则配置和运行;“三项制度”改革又是企业生产要素层面的市场化,包括劳动用工的市场化、企业家的市场化和内部薪酬分配制度的市场化。所以,“三项制度”是支撑企业市场化经营机制的主要基石。

“基础不牢、地动山摇”。“三项制度”改革不到位,国有企业市场化经营机制就难以建立、国有企业各项改革举措也难以取得真正的实效,劳动用工、人事和分配都会因为企业的非市场化经营方式而呈现僵化现象。为此,越来越多的国有企业在推进改革实践中,回头来补“三项制度”改革的短板。例如,中国国电集团近期再次全面启动“三项制度”改革,原因就是随着电力体制改革的深入推进,能源企业竞争环境越来越市场化,企业需要建立更加适应市场竞争形势的劳动用工、人事和分配制度。

再如,关于职业经理人与市场化选聘制度,2002年党的十六大就提出要探索建立坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合的新机制。2003年国务院国资委就开始组织部分中央企业面向全球公开招聘总经理、副总经理、总会计师等企业高管,截至2010年年底,中组部与国资委先后8次组织中央企业面向海内外公开招聘中央企业高管130余人。尽管这些市场化选聘人才在企业发展中发挥了一定作用,但大部分要么不适应央企的工作理念、经营方式而离开,要么被同化成了“体制内的人”。究其根本原因,就是绝大部分中央企业缺乏“三项制度”市场化的环境和基础条件,使得职业经理人试点事倍功半。

2014年本轮国企改革伊始,四川、江西、湖北等省就把深化省属企业的三项制度改革列为改革方案的重要内容。要求通过“规范用工管理,畅通进出渠道;优化岗位设计,变身份管理为岗位管理;细分岗位价值,效益决定薪酬。”实现劳动用工、人事和分配与市场全面接轨。2014年,四川省委省政府按照《全面深化省属企业内部劳动人事分配制度改革方案》,分三批次推进“三项制度”改革,“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”改革走在全国前列。 
 
四川省“三项制度”改革不是简单重复以往改革,而是一次更彻底、更深入、更坚决的企业内部机制再造,其核心是推动企业运营机制市场化,激发企业活力和竞争力。”省国资委印发工作标准、细化改革目标、开展重点督导、召开现场大会、年底考核验收等措施,重点在选人用人、薪酬分配等关键问题上发力:一是企业用工制度全面推行公开招聘,打通企业人员进出通道,实现“进”得公平公正,“出”得渠道畅通;二是企业人事制度根据企业发展战略和市场竞争需要,优化组织架构和人力资源配置,提高运营效率;三是企业分配制度建立健全体现岗位价值和业绩导向的差异化薪酬分配体系,为做强做优做大、打造一流国企奠定坚实基础。

作为董事会职权制度改革“试验田”和排头兵的新兴际华集团,落实董事会用人权同样以大尺度的“三项制度”改革为实践基础。集团与子公司的经理层全面实现市场化选聘,按照“用人交给市场、花钱交给制度”的改革思路,实施“站起来再坐下、走出去再进来”的全员竞聘上岗,通过“两书、两办法”,推进经营管理人员“身份市场化”“管理契约化”,实现“能上能下、能高能低、能进能出”的“强激励、硬约束”。通过《总经理聘用合同书》实现“身份市场化”,聘用合同解除后,一律只保留工程、经济、会计、政工等相应系列职称岗位和《劳动合同》的普通员工身份,“岗变薪变、易岗易薪”;通过《年度经营业绩考核责任书》实现“管理契约化”。

市场化、契约化机制带来运行机制和管控模式上的新突破。内部人才市场化改革助推企业发展,铺就了新兴际华从亏损企业到世界500强位次连年提升的快速稳健发展的“新兴之路”。

(作者系上海国有资本营运研究院研究员)

已有 0 人参与

会员评论

返回顶部