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央企薪酬改革困局与迷局

2016-11-14 09:52 |原作者: 高金霞|来自: 企业观察报

摘要: 市场化之后,为什么还要限薪限酬,这是非市场化的一种表现。限薪限酬应该锁定在国有独资公司上,不要把各种股份公司都限了。


在中国,国企改革是经济体制改革的重头戏,而薪酬改革又被称为国企改革的“牛鼻”与难点。


近些年,由于央企系列贪腐问题,央企负责人、高管“天价薪酬”扭曲的问题饱受诟病。


中国企业研究院首席研究员李锦曾向媒体表示,老百姓并非仇富,而是仇不公。一些央企高管既有官员身份和福利,又可以在企业业绩不佳的情况下拿到天价薪酬。有人说,这在一定程度上影响着企业发展和社会公平正义。


20151月实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《改革方案》),及201411月实施的《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下简称《意见》)的相继出台,如重磅炸弹,沸腾了国资国企、经济学术及媒体界,竞相报道与解读。


在保持原有基本年薪原则的基础上,《改革方案》增加了央企负责人任期激励,将央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。总的薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的78倍。


所有央企负责人,原则上确定相同的基本年薪。年度或任期考核评价不合格的,不得领取绩效年薪和任期激励收入。


经过中央政治局常委会议讨论决定的《改革方案》,被各界冠以特殊的政治色彩,更充分表明,中央对国资国企改革的决心和魄力。


改革首批涉及72家央企负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业。


更多的社会人士对《改革方案》的出台拍手称赞,认为无论是建立激励约束机制还是限定职务消费,最终是要突破体制上的顽疾,充分调动央企积极性,实现国有资产的保值增值。


相较于大多数人的乐观与拍手称快,有人认为《改革方案》把72家央企负责人薪酬一刀切的做法非常不妥,反而打击了央企高管、中层的积极性。


与现行政策相比,改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将下降,甚至有的下降幅度很大。


“我们虽然是53家之中的央企,但是已经完全市场化了。如果全部按照一刀切的方式来执行,该怎么留住人才呢?谁来保证国有资产的保值增值?”20148月,一位建筑央企的局级干部向媒体如是感叹。不久前集团一批副职高管骨干,大多跳槽民营企业,因为薪酬受限制的同时,想再往上升较为困难。


另一家非53家央企的一位总法律顾问曾表示:“我们董事长去年总共才60多万元,如果降个70%,这还真没法儿干了。”


薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,直接关系到从业者的积极性和绩效。


央企负责人薪酬体系改革牵一发而动全身。未来,还将对包括央企广大管理层和普通员工的薪酬体系进行重构。有人说,《改革方案》将导致国资国企变成央企领导的养老基地,大量中层干部流向民企。


那么,如何在推进改革过程中有效激发央企负责人的积极性,创造更加优异的绩效,成为改革成败的关键。


为此,企业观察报记者特别专访了中国政法大学资本金融研究院院长、教授、博导刘纪鹏。

 

时移事移。从20151月至201611月,在《改革方案》实施近两年的实践中,在中央提出坚定不移党管国企,从严治党,央企、国企迎来新常态的当下,央企薪酬改革何去何从?老生常谈的央企薪酬改革,旧瓶装新酒,将带来什么样的花火?


中国政法大学资本金融研究院院长、教授、博导刘纪鹏对企业观察报记者谈了自己的看法。



市场化薪酬是不能否定的大方向


企业观察报:在央企,混合薪酬的双轨制一直是改革目标。时至今日,您认为应该从哪方面切入?


刘纪鹏:2015年国发22号文对国企薪酬规定是双轨制,分为行政轨和市场轨,虽然在文件中并没有这么规定,但大家在执行中就是这样理解的。


双轨制薪酬改革不畅,出在国企的分类上。谁是央企的所有者和直接监管者?这个问题如果不解决,大家都看不清方向。


当务之急,首先要解决国资委和财政部这两个代表现代公司制度主体的所有者之间权力的再划分。两部门之间不明确,下面企业不知道怎么干,也不知道会得罪谁,只好等着看。假如公益性国企归财政部,就应该限薪限酬;另外一类,是管商业类的国企,就是在国企参股的基础上建立现代公司制度。市场化薪酬是不能否定的大方向。必须先做到两个分开:把国企和国资分开,把公益类和追求赢利的商业类国企分开。


其次,限薪限酬应该改为给业绩挂钩。基本工资可以限制,但如果做出业绩来,还是要有奖励薪酬的。如果给社会、国家和央企队伍做的贡献大,管理层多得一些,社会应该容忍,个体组织也应该承认。

 

企业观察报:有人说,薪酬双轨制+限薪限酬,是一个非常典型的双轨制共管型体制,值得引起警觉。


刘纪鹏:市场化之后,为什么还要限薪限酬,这是非市场化的一种表现。


限薪限酬应该锁定在国有独资公司上,不要把各种股份公司都限了。比如一些靠吃皇粮的公益类国企,不以赢利为目的、靠财政补贴的,这些可以限薪限酬,才是普遍规律。国家补贴,还拿高工资的,没有道理。


以赢利为目的的商业类央企、国企,创造出利润的就不应该限薪。很多央企和国企,已经是上市或股份制公司,不能把很多已经改制成股份制、仅仅有国资成分的公司都叫国企。


过去香蕉就是香蕉,现在是一个果盘,香蕉只是果盘的一部分,不能都按香蕉的政策。大部分倡导管制类为主的国企,应该形成现代公司与民营、外资、社会资本在一起参与市场竞争。


其次,凡是享受副部级以上待遇,即使是上市公司商业类国企一把手,还是要限薪。除了52家副部级央企之外,既没有享受这些待遇,还被限薪限酬的,应该立刻放开,让他们能够在一个公平的环境里,为下一步国企做强做大,做出更多的贡献。


解决了人和政策的问题,就将释放出大批的生产力,而薪酬激励机制就是当前首要的问题。


限薪限酬的本意为了防腐败


企业观察报:央企一把手限薪限酬,从提出到实践已有几年时间,你觉得效果如何?


刘纪鹏:限薪限酬,不是因为国企队伍工资高,也不是因为国企企业家工资高,是因为,在发现国企的一些腐败现象之后,想强调约束机制而采取的措施。


比如,央企的一些列腐败,引起了党中央领导人的高度重视,引出了一系列问题。


央企、国企这批队伍,从20年前的连续亏损,到十六大成立国资委后,开始步入赢利的空间,特别是2013年达到国企效益的最高潮,利润高达2.4万亿元。从亏损到2.4万亿元利润,这是一个巨大的进步,亦是国企发展最好的时期。


有人说,国进民退了,从某种意义上说明,这个时期国企做得好。但是,国进民也进了,只不过国企进步得更快、更喜人,蛋糕总量做大了。


在这个时期,几个国企高层干部领导人的腐败,是牵出“限薪限酬”的主要诱因。国企队伍确实出现了一些腐败现象,引起了高层的高度重视。所谓党管干部、限薪限酬、问责追究等几个措施,都是针对腐败问题而出台的。


企业观察报:限薪限酬能根治腐败吗?


刘纪鹏:不管能不能解决国企腐败,至少适应了社会对央企的一些批评。


比如,国企优惠免税占了很多资源,还拿高薪。再比如,吃饭喝酒一系列问题,在职务消费范围中,也带来了一些业务成交问题。但今天,把这些都列入腐败的内容。这条线一画,腐败分子和腐败行为就是大面积的普遍现象,不再是个例。


一条鱼生病,是鱼的问题。如果河里鱼大多都生病,那就是水的问题了。所以,就提出解决水的问题,开始“限薪限酬”,提出央企一把手年薪60万元。


又让马儿跑得好,又让马儿不吃草。用这样一个太简单、朴素的手段反腐,并不是根治腐败的最好手段。更不能只看限薪限酬的形式,而是要从根本上透明化,激励和约束机制到位,来真正解决央企干部腐败问题。


央企副部级人才不流失,局级少流失,处级及以下最频繁


企业观察报:有人说,限薪限酬给央企发展带了很多负面影响?


刘纪鹏:限薪限酬提出后,无论公益类还是市场类国企,在市场竞争中就不具有优势了。同时,一把手限薪,其他中层干部限不限薪?


从习近平总书记到央企领导都说,允许薪酬倒挂,下属可以比一把手薪酬高。


事实上,103家央企里面,一把手的薪酬与同类民营企业家相比,处于非常低的水平。他们还坚持干,是出于觉悟和种种政治考虑。


但下面的队伍班子,就会面临一个问题。


比如,一个国企银行的行长拿60万元,他的秘书100多万元,他同意倒挂,但能维持长久吗?还有一批央企很绝情,根本就不允许倒挂。一把手被限薪60万元,就层层往下按系数递减,限到最后,大家普遍有怨言。


在强调竞争性的企业里,一把手是非常重要的。经营企业要创新,一创新就把你限死了,就有风险。在这个时期,大家从不能作为,到不敢作为,甚至不想作为。


其次,可能会误伤到不腐败人的积极性,导致不在限薪限酬范围内的中层干部人才队伍流失。


现在,央企一把手辞职的并不多,因为中组部管的53家央企一把手,属于副部级干部,虽然工资低,但福利保障很好。比如,在医疗、社会保障、政治待遇、社会地位等很多方面享受副部级待遇,令人羡慕,不可企及。

 

企业观察报:您的意思是,限薪限酬会引起央企队伍辞职潮?


刘纪鹏:他们可能不会因为60万元去辞职,但这个表象的背后,必须从两个角度分析。


第一,对本人判断。受到限薪的领导人,大多年龄在55岁或以上,更留恋这些待遇。限薪60万元或30万元也行,辅助待遇地内损失地外补,舍不得放弃这些。


客观分析,主动工作创新承担的风险,和被动赖在这个位置上直至退休相比,被限薪的一把手普遍选择后者。在这种背景下,积极性并没调动起来。不能单独地看一把手没辞职的表象,他们大有作为的实际能力在弱化。


第二,允许薪酬倒挂。部下永远比领导拿得多。这不是一个好的、正常的制度。如果不许倒挂,比限薪领导拿得还少。在这种制度下,作再多贡献年薪也超不过60万元,就会远远低于很多同行业的民营企业,或职业经理人。在这种背景下,央企局级以下的金融行业中高层队伍,越往下流失得越严重。


央企副部级不流失,局级少流失,处级及以下最频繁。处级干部,恰恰是未来持续发展要培养的央企骨干。这种流失的表现可能需要一个过程,但明眼人已经看到,未来的人才队伍,可能会越来越青黄不接。


要小心人才流失的蝴蝶效应,一旦有前例、有对比,未来会加速流失。

 

企业观察报:在外界看来,现在的央企岗位,还是有很多人愿意干的。


刘纪鹏:现在确实有这种说法,你可以不干,有很多人愿意干。这种错误的思想和说法,是很伤害央企这支队伍的。党把这支队伍培养起来,经历了近40年时间,集中了社会最优秀的人才。


以电力系统为例,不仅执行、承担着社会责任,在某种意义上也是执政党的基础。长期以来,党培养的这支队伍,不仅是几个领导者,还要有中层和工人阶级基础,这才是长治久安。


如何保持这支队伍的稳定,不仅是经济问题,也是政治问题。如果国企没有竞争力了,发挥不出社会助推机和利润创造功能。社会就会说,国企进一步低效率。


最终,这支队伍的弱化和消失,就是共产党力量的消失。国家提出国企要进一步做强、做优、做大,可现在有些制度恰恰在实际表现上,是做小、做差和做弱。


公益类国企一把手年薪60万至100万都合适


企业观察报:现实生活中,央企、国企的员工工资好像也不是太低吧?


刘纪鹏:国企这支队伍,尤其是中层干部,如果到私企任职,拿的不会比现在少,甚至会更多。


媒体报道,在民营企业华为,一位职级22级的地区部门销售副总裁,税前年薪99万元,分红307万元(税后),奖金46.5万元(税后),补助46.6万元(税后),4项加起来年收入500万元。年收入500万级别的,在华为有上千人。


类似这样的例子,在社会上民营企业中还有很多。


社会上一直有种误区,十六大之前的低工资时代,普遍认为国企效率低。当国资委成立、国企快速发展之后,又说是垄断、高薪腐败阶层,工资普遍高了!


有些人在批判国企和现有体制时,给社会造成不利影响,形成一种负面舆论。仔细一想,国企高工资、天价薪酬根本站不住脚。

 

企业观察报:假设一下,你觉得合理的央企、国企领导干部,拿多少薪酬比较合适?


刘纪鹏:在一个参与市场竞争的国企里,一定要把基本薪酬与奖励薪酬分开,基本薪酬是生活保证,奖励薪酬要与利润挂钩。做出了多大贡献取多少报酬,这才合理。


如果创造了6亿元利润,拿60万元年薪就不多,创造60亿元拿160万元也行。金融类的银行等企业,如果创造320亿元,给600万元又能有多少,算算账也值得。


如果是政府领导人,或不以盈利为目的的公益类国企,薪酬不与利润挂钩,我觉得60-100万元都合适。


想要马儿跑得好,就得给马儿多喂草。他如果真跑好了你就得多喂草。


除此之外,还应该给一定的股权。因为我们的央企,大多都是在竞争领域的商业类企业,都要以考核利润为目的,要不然中国梦怎么实现呢。


在这种情况下,就要把能人请进来,给他们市场化的薪酬,让人才都到央企来才能成功。


链接一:

近三年国企高管 薪酬改革决策、政策一览

201328日,国务院办公厅出台了《关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》。《通知》明确提出,“加强国有企业高管薪酬管理,建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度,综合考虑当期业绩和持续发展,建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度;对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高,推广薪酬延期支付和追索扣回制度;缩小国有企业内部分配差距”。


201311月,十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,“国有企业要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。


2014818日,中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等内容,建议修改完善后报批实施。


2014829日,中央政治局审议并通过了两个文件,被称为近年来有关央企改革的系列动作中最具指标意义的举措。


201493日,国资委召开会议,传达改革方案精神。


201411月,实施《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》


20151月,实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。


链接二:


限薪令之后,央企工资知多少


201536日,全国两会期间,全国政协委员、中国电力投资集团总经理陆启洲称,国企高管薪酬改革其实对个人影响并不大,自己扣除三险两金后月薪是7800元,一线职工比我工资多的有不少。


公开资料显示,中电投注册资本金人民币120亿元,资产总额6174亿元,旗下拥有7家上市公司。


这只是限薪令下,央企负责人薪酬变革表现之一。


2016413日,沪深交易所已有能源业、制造业、交通运输业、基建业等领域的24家央企上市公司披露了2015年企业董事、监事、高管的薪酬“工资单”。


相关数据统计发现,包括中国石油、中国石化、中国铝业、中国神华、中国远洋、中国国航等在内的24家央企上市公司,其董事、监事、高管等企业高层的2015年薪酬总额为2.23亿元,较2014年减少1700万元。


有人分析,一部分央企上市公司领导被降薪的原因,是其同时兼任了集团领导。如中国神华等公司表示,在集团兼职的高管,薪酬发放按《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》执行。


按照规定,由组织行政任命的企业领导,在上市公司的取酬大幅下降。


除此以外,大部分上市公司高层降薪的原因是落实改革要求,将薪酬与业绩挂钩。因此,中国石油、中国石化、中海油服、中国神华、鞍钢股份等经济下行压力相对较大的重化工企业,其领导人员普遍降薪。


央企薪酬差异化和结构性变化的特征在明显增强。尽管薪酬总额下降,但24家央企上市公司中仍有12家公司的薪酬总额增加,近半数公司总经理薪水上涨。


受到业绩挂钩的影响,华能国际、华银电力、华电国际、桂冠电力、三大航空公司等上市公司,不仅高层整体薪酬上涨,大部分一把手的薪酬也上涨,其中几家电力上市公司总经理涨薪幅度达30%-40%


不过值得关注的是,有些企业虽然业绩下滑,但高管薪酬却在上涨。如中国远洋、中海集运和一汽轿车这三家公司,去年净利润分别下滑21.38%377.88%64.75%,高层管理人员薪酬总额却分别较2014年上涨47%88%7%

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  GMT+8, 2017-7-24 16:57 .

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