经营企业说到底是经营人，管理说到底是借力。失败的领导者以其一己之力解决众人问题，成功的领导者集众人之力解决企业问题。
经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。正所谓“不想做后勤的领导，不是好领导”。
越是大企业，内部越是有许多的尔虞我诈、勾心斗角，领导往往越是看重员工的忠诚，并会挑选一个最忠心的员工，作为“心腹”来帮助自己。
多数中国式老板也会把员工忠诚摆到重要位置——“心要在我这儿，否则把你培养好，你就跑，公司不是赔了么？”
在员工“忠诚”度低、离职率高成为一种普遍现象的时候，很多企业把“员工忠诚度”看得很重，把忠诚看成是好员工的一种品质，甚至是一种企业文化。
但有这样一个事实往往被老板们所忽视：一家顶级的企业，需要的不仅仅是忠诚的员工；一个传统公司里面最愿意忠诚的人，很多是没能力在外面找到好工作的人。
每个企业老板都想打造一支稳定的优秀员工队伍，但是，怎么在员工的忠诚与能力之间做取舍，也是让他们感到最头疼的事。
“忠诚又聪明的员工，当然是首选；不聪明也不忠诚的员工，当然不选。我们纠结的其实是那些‘聪明但不忠诚’和‘忠诚但不聪明’的人。”
北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花说，现实当中，很多中国式老板，把员工对自己和公司的忠诚看得很重，看忠诚，多过看贡献、看能力，这恰恰是低水平领导的一大特点。
一个高能力低忠诚的员工和一个低能力高忠诚的员工，若要二选一，一流的企业管理者多数只会选择前者。
一流企业管理者更加关注员工的能力，而非忠诚。原因很简单：能力是创造价值的核心因素，它相对静态且具体，而忠诚，处于动态且无法量化、不可预测。
有一种观点认为，与其谈职场忠诚，不如谈职业道德。
一个人为什么会对公司忠诚？
或许是，希望获得对等的安全感；
或许是，因为上级对他的好超出预期；
或许是，期望晋升到一个好的位置或拿到高额年终奖；
也或许是，环境舒服，安于现状不想走。
万科集团创始人王石曾说：人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。
如果上述期待被打破，员工的忠诚也就烟消云散。
所以对公司而言，往往都更愿意将注意力花在有能力的员工身上——提供超预期的薪资及岗位，建立好的激励制度。
公司这样做了，自然是能换来持续忠诚。但这份“忠诚”，其实有个更准确的描述：职业道德。
什么是职业道德？八个字：食君之禄，忠君之事。
我领了这份钱，工作时间内高效完成任务，不做危害公司形象的事，力所能及帮上级解决问题。
即便离开，也站好最后一班岗，做到好聚好散。
做到这些，便是职业道德，便可无愧于心。
你给得起，我对得住。这样的忠诚，简单直接，也高效落地。
著名管理学者肖知兴也说过：员工与企业家本质是合伙关系，而企业是这个合伙关系的共同体。
这种共同体有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。
一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为上面的三个原因之一。请不要把这三个中间的任何一个原因，幻想成是员工单方面对企业的忠诚。
事实上，“员工对企业的忠诚度”和“企业对员工的吸引力”是一组概念，不能拆分。
忠诚，只是企业实力、企业家魅力在员工心目中的一个投射、一种结果。
员工忠诚度是用来衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，而不是对员工提要求的一把刀子。
忠诚，不是企业对员工的要求，而是员工对企业的打分。
先看态度，后看能力
很多管理学者认为，企业老板在选人用人时，把“聪明”与“忠诚”放在一起比较，毫无意义，甚至还会误入歧途。
前微软战略合作总监刘润提出，准确的衡量方法应该是把“能力”与“态度” 放在一起比较，能力×态度＝业绩。
对于企业和企业老板来说，员工的能力与态度这两个要素都十分必要，但如果只能选一个，那么首先选态度。
假设一名员工的正常能力是10分，加上好的态度，他就很可能保质发挥到10分，甚至超额发挥。
但如果这名员工态度很差，他多半只能把10分的能力发挥出8分或以下的水准。
所以，当面对能力与态度的衡量时，有一句诀窍叫：“雇佣看态度，能力靠培训”。
一个人的能力，有机会通过培训来提升，但是要培养其诚信、坚韧、自律、求知若渴等态度与品质则是十分艰难的。
所以，面对态度好、能力弱的员工，不要低估他的价值。你应该先请他们上车，然后再培养使用。
而态度差、能力强的员工，可能成为你的“定时炸弹”。如果非常情况下一定要聘用，你应该将其放在非核心岗位，限制使用。
真正聪明的老板，谈金更谈心
在态度与能力之间做出取舍后，留住并最大化激发现有员工的能力，就变得更加重要。
老板如何留住有价值的员工？多给钱，可能是很多人的第一反应。
工资固然重要，但这并不是全部。
领导力专家西蒙·斯涅克在TED演讲中，分享过美国大兵斯文森的故事。
斯文森带领小分队执行军事任务，在阿富汗遇袭。
作为队长，他一次次冒着生命危险冲入枪林弹雨，背出受伤的士兵，将他们送上救护直升机。
事后，他被问到“为什么会屡屡舍身救人？”
斯文森回答：“如果换成我受伤，他们也会舍身救我的。”
可见，忠诚是相对的，更是相互的。
世人皆知岳家军威猛忠勇，人人甘愿随岳飞出生入死，为什么？
士兵生病，岳飞亲自调药；
有人战死，他收养其家眷；
朝廷封赏，他一概散给属下。
岳飞以国士待属下，将士皆服，自然舍命回报。
现代职场里，公司和个人，是对等的两个独立主体。
若公司总以因生存发展，随时牺牲员工，那员工自然也能为了自身原因，放弃公司。
真正聪明的老板，谈金更谈心。真正厉害的老板，对忠诚从不去做要求，却收获一票自愿跟随、福祸共担的员工。
很多人认为，如果一个企业里员工表现得不忠诚，首先最应该反思的是老板，总结下来，做到这8点，员工自然会心甘情愿地跟着你干：
1. 来自企业的尊重
企业与员工是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么员工永远不会有忠诚之心。
2. 来自企业的信任
信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。
3. 来自企业的关爱
员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，还应该有企业对员工一如既往的关心、支持、帮助等，这会令员工感动、感恩。企业对员工工作上的支持、生活上的关心及至家庭的帮助，有时对员工错误或过失的人性化处理……这些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。
4. 来自企业的信誉
企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到。
首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇。偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。
关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。
5. 来自企业的重用
每个员工都希望自己能够人尽其才、才尽其用，得到企业的充分认可。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。
6. 来自企业的待遇
优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。
7. 来自老板的魅力
有魅力的老板，总是能够凝聚员工，提高士气，带领员工攻城略地，克敌制胜，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。员工总会敬畏有魅力的老板，也会忠诚魅力老板所领导的企业。
8. 来自企业的理解
士为知己者死，在企业里亦是如此，一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。
本文部分资料引用于：
《为什么靠谱的老板，从不会要求员工忠诚？》作者：焱公子
《为什么说员工忠诚度是个伪命题？》作者：刘润
（编辑：于思洋）
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