激发队伍活力，南方电网深圳供电局下了三步棋

在全国供电系统企业中，南方电网深圳供电局（以下简称“深圳供电局”）的名头颇为响亮：它是国企改革“双百行动”中唯一的供电企业，运营管理着我国供电负荷密度最大的超大型城市电网；它也是南方电网系统唯一具备省级电网公司和城市供电局双重定位的分子公司，是全国供电可靠性最高、客户满意度最优、全员劳动生产率最高的标杆供电企业之一。

近年来，深圳供电局大力深化国企三项制度改革，激发了企业的动力和活力。2021年，人均售电量2062万度，为全国最高；全员劳动生产率达201.68万元/人，“获得电力”指标自2019年国家开展营商环境评价以来均获全国第一，多项指标达到了世界领先水平；供电服务更是连续11年位居深圳市40项政府公共服务满意度第一位。

今年7月，国务院国资委发布2021年度“双百企业”专项考核结果，深圳供电局获得最高的“标杆”评级。

一连串的成绩面前，深圳供电局党委深刻体会到兴企之道，首在用人。人，是改革中的关键因素。而改革，首先要从干部改起。

生逢伟大时代，年轻干部正努力成为可堪大用、能担重任的栋梁之才 ▲

“政治路线确定以后，干部就是决定的因素”。党的十八大以来，中央高度重视领导干部队伍建设。习近平总书记多次指出，“我们要应变局、育新机、开新局、谋复兴，关键是要把党的各级领导班子和干部队伍建设好、建设强”。在党的二十大报告中，习总书记再次强调，“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”

作为南方电网公司在改革开放前沿、中国特色社会主义先行示范区的窗口企业，近年来，深圳供电局深入贯彻新时代党的组织路线和新时代人才工作新理念新战略新举措，将党管干部与市场化机制有机融合，着力打造与世界一流企业相适应的高素质专业化干部队伍，有力支撑了企业高质量发展。

人，是改革中的关键因素。推行改革的关键抓手，就是干部人才队伍建设。在这样的理念下，深圳供电局紧紧抓住干部这一“关键少数”，大力抓好干部队伍建设，取得了一系列的丰硕成果。

重规划、优体系

下好干部队伍建设先行棋

作为关系国计民生基础行业的传统商业二类企业，深圳供电局多数业务具备自然垄断性质，专业性强、市场竞争压力小、员工流动性低，部分干部员工易存在求稳思维，活力动力亟需有效激发。

与此同时，1979年与深圳市相伴而生的深圳供电局，作为传统国企，也存在着干部结构合理性、均衡性不佳，青年干部人才储备不足等诸多积弊。

兴企之道，首在用人。对于干部队伍建设中的诸多问题，深圳供电局党委高度重视，多方分析，切实谋划，坚持问题导向和目标导向相结合，战略性和系统性相统一，着力为全局干部人才队伍建设绘出好蓝图、树立好导向。

领导班子建设是整个干部队伍建设的核心。“火车跑得快，全靠车头带”。建设好领导班子，是夯实党执政组织基础、抓好改革发展稳定各项工作的关键所在。

为提升班子建设的政治性、战略性和系统性，深圳供电局严格落实国有企业领导人员“20字”标准，按照南方电网公司建设“五个班子”的要求，编制《2020-2024年所属单位领导班子建设规划》，要求领导干部不仅要有担当的宽肩膀，还得有成事的真本领。领导班子成员要提高政治站位，树立历史眼光，强化理论思维，增强大局观念，丰富知识素养，提高服务意识，努力当好改革的“火车头”、发展的“领头羊”、稳定的“顶梁柱”、群众的“主心骨”。

要建强“五个班子”，干部队伍体系的优化是个重要问题。深圳供电局党委大力选拔专业能力强、工作实绩突出、敢于担当作为、经过基层和艰苦地区扎实历练的优秀干部，主要优化“三个结构”：

一是优化经历结构，坚持从“五个一线”（改革开放一线、国家重大战略实施一线、重点任务/重点工程一线、基层单位一线、急难险重一线）选拔锻炼干部，坚持从偏远地区、党务纪检、巡视巡察、苦脏险累、攻坚克难、突出贡献和价值创造大等岗位或业务领域选拔具有多岗位经历的优秀干部，切实为基层领导班子补充新鲜血液。

二是优化年龄结构，有针对性地加强各年龄段干部梯次的搭配，实现所属所有单位均配备“80后”班子成员，部分单位配备“85后”班子成员。

三是优化专业结构，着力从专业领域、专业结构和工作经历等方面形成互补，强化多岗位历练的复合型干部与长期扎根基层、从事业务的专业型干部相结合，努力实现班子成员之间专业经历经验互补、性格气质相融，促进领导班子整体效能持续提升。

配备结构优、功能强的好班子，一个重要前提是选出好干部。深圳供电局党委基于其战略规划和中长期发展需要，系统谋划、统筹推进，研究制定《干部队伍建设规划》，高标准出台“深圳供电局人才100条”，确保选出组织放心、干部服气、群众满意的干部人才队伍。

在《干部队伍建设规划》中，深圳供电局从15个专业领域，6个年龄段结构及工作履历等方面分析现状，针对性地制定了优化干部职数标准、优化所属单位领导班子配备标准、完善竞争上岗机制、优化干部任职资格、探索柔性团队运作模式等19条举措。并设定了未来5年的队伍建设计划，为提高干部队伍干事创业的效能提供了导航仪、路线图。

青年人才是企业发展的关键资源、宝贵财富和重要后备军。党的二十大报告指出，全党要把青年工作作为战略性工作来抓。在干部队伍建设实践中，深圳供电局尤为注重年轻干部选拔培养及各年龄段干部梯次搭配。针对年轻干部占比、平均初次提拔年限、专业分布等方面的不足，深圳供电局党委健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，研究制定《发现培养选拔优秀年轻干部工作方案》，涉及4个领域32条工作举措，发现和选拔对党忠诚、经受吃劲岗位扎实历练、在实践中脱颖而出的优秀年轻干部，通过递进式培养、多岗位历练，培养其成为能担重任、可堪大用的栋梁之才。

既谋划长远，又干在当下。2022年上半年，深圳供电局克服疫情影响，利用信息化手段，对干部履职情况和优秀年轻干部进行摸底调研，同一单位同层级干部强制排名，全面掌握干部素质能力、性格特点、工作作风，为干部队伍规划和调配使用提供支撑，并对调研发现的优秀年轻干部重点跟踪培养。同期提拔干部中，年轻干部占比37.5%。

善改革、重实绩

下好干部能上能下关键棋

考核评价难、转岗退出难等问题，“一顶帽子大家戴”“优秀轮流当”“能上不能下”等现象，是全国干部队伍建设中普遍存在的痛点。习近平总书记对此曾表示，“要深化干部制度改革，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向。”

拓宽“上”的渠道和疏通“下”的途径，是干部制度改革的两个主要环节。而推进干部能上能下，最重要的是健全完善制度机制。

2018年，深圳供电局成功入围国务院国资委国企改革“双百行动”，成为全国400多家“双百企业”中唯一的供电企业。重任在肩，需要在市场化经营机制、激励约束机制上取得突破，而干部能上能下是其中的核心环节。

不容忽视的是，能上能下是一剂治理为官不为的良方，也是一项触碰到相关人员利益的改革举措，操作时往往有诸多掣肘。

在实践中，如何有效破除论资排辈、平衡照顾、唯年龄取人等隐形台阶，健全干部“上、下、转”运作机制，既要把优秀干部选准用好，又要把存在问题或者相形见绌的干部调整下来？

深圳供电局的经验是，坚持严管和厚爱相结合，坚持效度、力度、温度相结合。

一是“能上”显效度。深圳供电局强化党委领导和把关作用，坚持“凡提四必”，严把干部选拔“五关”。不搞“凡提必竞”，对业绩突出、群众满意的干部大胆组织选拔。同时，完善干部竞争上岗机制，建立标准化、清单式履历分析机制，将值班站长、多岗位锻炼、党务工作、攻坚克难等经历进行量化评分，推动形成重基层重实践、重业绩重贡献的鲜明导向。

针对所属各部门（单位）关键正职岗位、党内职务，深圳供电局主要采用组织选拔的方式；在选用干部过程中，采取自查自评、谈话点评、民主测评、专项深评、口碑听评、核实细评、面谈品评、综合研评等多种方式，通过具体事来评价干部的政治能力，防止“带病提拔”。

针对同质化程度高、市场化程度高、候选人员多的岗位，原则上采用公开竞聘的方式选拔干部。深圳供电局还积极探索，在下属全资子公司推行职业经理人制度。2021年，完成了3名职业经理人市场化选聘，其中包括总经理在内的2人从系统外、社会上选聘。2022年还首次引进海外高层次人才4人，补齐了该局在高层次人才方面的短板。

为了推动干部人才公开招标竞聘，深圳供电局有针对性地选择“招标岗位”的核心关键指标，提前制定“招标技术条件书”，竞聘人员围绕标书谈做法、谈设想、谈思考。多维度考查确定竞岗“中标”人员后，将“标书”内容纳入聘任人员的业绩责任书。同时，加强聘任人员的履职跟踪，支持其完成业绩目标。

“能上”的渠道一路畅通，让干部队伍干事创业的热情竞相迸发。2021至2022年，深圳供电局管理人员竞争上岗比例分别达到61.19%、76.2%；2022年，新提拔的管理人员竞争上岗的比例更是超过了90%。2021年度选人用人总体评价“好”率在98%以上。在2022年第二季度开展的管理人员公开竞聘中，员工积极参与，竞争最激烈的岗位报名人数达到61人，较2021年上升74.3%。

二是“能下”显力度。干部制度改革中，“能下”是个重点兼难点。中央近年来对此多次发文，一定程度上也佐证了“能下”的难度。

如何精准稳妥地推进干部“下”？深圳供电局党委认为，这需要更加清晰可操作性的规则性要求，要在考核评价的细化和公平公正上下足功夫。

近几年，深圳供电局持续开展干部“大练兵”，建立多维画像精准评价干部机制，明确干部退出的29种具体情形，以及4种“退出”方式。结合其所属各单位近三年组织绩效考核结果、干部综合考核评价结果、经营业绩考核结果、干部岗位“大练兵”排名、干部履职排名情况，以及干部日常表现、担当作为等因素，精准做出干部末等调整或不胜任退出的研判。

2021年，深圳供电局管理人员末等调整或不胜任退出人数占比达9.33%，对干部员工的触动十分明显。2022年上半年，深圳供电局继续强化考核结果应用，干部退出19人，占比近7.9%。

三是关怀增温度。干部队伍的整体建设，是一个动态发展的过程。干部管理既要严，也要暖。

“能下”是打破职务终身制的关键之举。但干部退出原有职务后如何妥善安排，确保队伍团结稳定，也是必须要面对的问题。对于这些干部，深圳供电局用好思想政治工作法宝，做到“四个讲明”（讲明形势、讲明任务、讲明态度、讲明政策），通过深入谈心谈话等措施，纾解干部心理负担。同时引导其他员工正确看待干部的升降去留，缓解干部“下”的压力，确保工作局面平稳有序。

既要让退出的干部“不冤”，也要让被“调岗”的干部“不馁”。为此，深圳供电局完善干部退出后管理机制，鼓励一些能力强、善管理、经验多、门路广的退出干部，到专项工作团队项目经理、非领导职务等新岗位负责专项工作，继续发光发热。同时，打通人才“立交桥”，鼓励干部向专家通道发展，发挥高技术技能干部在人才培养、科研创新方面的经验优势。这批干部从事专项性临时性工作，半年阶段考核，一年任期考核，根据考核结果决定后续任命使用，干得好的可以调整或竞聘至同层级其他领导职务。

2021年退出的15名干部，在从事专项工作一年结束之际，通过业绩评价、述职答辩等方式组织开展任期考核，有3名干部考核结果为优秀，通过公开竞聘重新任用到领导职务，“下了还能上”，干部活力显著增强。

明机制、强激励

下好干部市场化管理长效棋

通过推进“能上能下”，深圳供电局打破了岗位终身制，让干部队伍永葆“赶考”的清醒和坚定，取得了不错的成效。

该局在长期的调研观察中注意到，个别干部在本职岗位工作久了，日积月累便心生疲态，对工作丧失热情，缺少一种高度负责、勇于创新的良好精神状态，懒政慢为的现象偶有发生。

面对部分干部动力不足“不想为”、担当不足“不敢为”、能力不足“不会为”的问题，深圳供电局抓住影响干部积极性的关键症结，深化激励机制改革，为担当有为的干部注入“催化剂”，让能干事、会干事、干成事的干部政治上有提升、精神上受鼓舞、物质上获奖励。

正如习近平总书记指出：“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。”

完善正向激励体系，真正兑现考核奖惩，也倒逼着考核过程和方式方法趋于科学化、精准化。

为此，深圳供电局以国企改革三年行动为契机，在持续完善选人用人机制的基础上，打破“铁饭碗”，实行“活薪酬”，进一步完善市场化薪酬分配体系，实现薪酬与业绩贡献相匹配。

首先是薪酬分配差异化。该局优化工资总额决定机制，引导从“争”总额到“挣”总额的转变。从缺员率、业绩贡献、工作量、薪酬差异化分配效果、人才培养与输送、基层单位总经理奖励金等维度，核定各单位工资总额。为了营造薪酬差异化分配的氛围，深圳供电局创新设置“薪酬自主分配离散度”指标，为打破平均主义提供可衡量工具，有效培育了市场化竞争意识。

其次是大力推行任期制和契约化管理。2020年，在南方电网公司管制业务单位中，深圳供电局率先实现经理层成员任期制和契约化管理，2021年又构建了覆盖全体干部员工的全员新型责任制和契约化管理机制。

具体做法是，先签“主席台”再签“前三排”，层层签订到位，全面覆盖党建、工会、安全生产等业务领域。各级党组织审核把关契约，通过“一协议两书”（岗位聘任/任职协议、岗位说明书、业绩责任书）确定权利边界和业绩责任目标，形成“目标层层分解、考核层层落实、责任层层传递”的管理机制，人人有压力、人人有动力。

同时，对全体干部实施年度、任期双重考核，聚焦影响力、沟通难度、解决问题能力、任职条件、风险大小等五个维度评估岗位价值，坚持“五个不低于、一个赶超”（不低于集团考核值、历史完成值、战略分解值、计划预算值、行业对标年度目标值、赶超国际先进水平）设计业绩指标，有言在先，让干部动起来；强化考核结果应用，业绩考核刚性兑现薪酬和退出，实现强激励、硬约束。

在此基础上，深圳供电局又试点新型生产经营责任制。借鉴“家庭联产承包责任制”“工业企业承包责任制”，划小业务单元，通过充分放权、确定底线、管住红线、压实责任，效益与收入刚性联动，促进干部观念转变，把“公家事”当“自家事”，积极主动地通过内部制度机制、业务组织模式创新提升效率、创造效益。

（来源：《国企》杂志2022年10月号）

（编辑：王星）