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你把企业交给谁

|原发: 企业观察报

放大 缩小

见习记者/ 李汶佳


9月10日,在全国教师欢度自己的节日之际,马云也发布名为“教师节快乐”的公开信。在信中,马云宣布将于2019年的9月10日正式卸任阿里巴巴董事局主席的职位,并把阿里巴巴下一棒交给现任CEO张勇。他准备接下来的一年内,配合张勇做好一切交接工作。而他本人在退休以后,打算回归教育,重新站回讲台成为一名老师。


三退马云?


马云表示退休,也不是现如今的事情了。其实早在多年前,他就已经先后有过两次“退休”经历。 2006年,马云第一次将阿里巴巴总裁的职务交给了延揽不久的卫哲。当然,那次“退休”在他人眼中,只不过是一部分权力的下放。


但是当2013年的淘宝十周年庆典,马云单膝下跪宣布“我以后不回来了,要回也回不来,因为我回来了也没什么用,你们会做得更好”时,大部分人确实以为他这次真的打算“退休”了。在演讲中,马云数度哽咽,不禁令旁观者也随之黯然神伤,仿佛那个捆绑着马云烙印的阿里巴巴正在离我们远去。


然而事后证明,马云确实信守承诺,没有再回去当CEO,可阿里巴巴依旧无法摆脱他的影响。不过值得注意的是,马云虽然“退休”了,但阿里巴巴神秘的合伙人机制却浮上台面。


当天晚上,他的“十八罗汉”一同站在舞台上,告别了其“创始人”的身份,拿到了阿里巴巴“合伙人”的新身份。这个身份转换,无疑向外界昭示了到底谁才是阿里巴巴幕后真正的掌权者。


早在2010年,阿里巴巴就正式确定了自己的合伙人协议,并于当年7月取名为“湖畔合伙人”。在新的合伙人机制下,合伙人不只拥有对阿里集团董事会半数以上人数的提名权,还能指定独立董事。


除了拥有对公司的隐形“控制权”之外,这一套合伙人机制还有一个特别的地方——只要合伙人离开了阿里集团或关联公司,即从合伙人组织退休。对此,阿里巴巴的解释是,为了确保管理的持续性和稳定性不会因为个别创始人(合伙人)的退休和离开而影响公司的运营。


不过,凡事皆有例外,在这套合伙人机制里面,唯一的例外就是马云和蔡崇信。作为阿里巴巴合伙人机制里面唯有的两个永久合伙人,他们是可以永不退休的。换句话说,即使马云不在阿里巴巴担任任何职务,但在合伙人机制下,他依旧对公司享有一定的控制权。


其实这个问题,在马云卸任阿里CEO的这五年里就可见一斑。这五年来阿里但凡重要活动,压轴大佬依旧是马云,在会见外国政要的时候,代表阿里集团的也始终是马云。所以,马云宣布明年将卸任董事局主席,可以认为是他将进一步放权,但要说他完全退休独自潇洒,恐怕要等到哪一天他真正退出这个“合伙人”组织才行。


大公司老总退休难


马云退休之所以有这么大的轰动效应,一方面是源于他个人的影响,另一方面说明同阿里巴巴存在相对制度化的传承制度不同,中国大型公司的创始人或是老总们“退休难”几乎已成共识。


在中国,很多大公司的老总往往干到七八十岁都不退休,而且即便退休了往往也要一直“垂帘听政”很多年,对公司的很多重大决策进行不同程度地干预。 所以像马云这样在才50多岁,根本不存在“尚能饭否”的疑问,居然会早早地退休,着实与众不同。


曾经有人提过,说中国这一代企业家没有退休的权利,也没有退休的义务。对他们来说,企业就像是自己的孩子,永远都放不下。像香港的李嘉诚,干到了90岁才把自己的商业帝国彻底交给了长子,一下子退干净的老总毕竟不多。


然而,很多其他的大佬就没有这么幸运了。前不久,美国封杀中兴以后,76岁的中兴创始人侯为贵亲自出山,前往美国救火。这位老爷子才刚刚退休一年,还没来得及享清福,就又得出来为中兴奔走。中兴解禁,老爷子的多方奔走也是功不可没的。


互联网教父,联想的柳传志对自己的退休事宜也是很早就规划了。早在1994年,才50岁的柳传志就全力支持杨元庆执掌联想PC,为培养接班人狠下功夫。2001年,在柳传志的支持下,杨元庆出任联想集团的总裁兼CEO,柳传志终于可以长舒一口气了。到了2004年,在收购IBM以后,柳传志觉得大势已成,终于可以卸下重担了,于是辞去联想董事长的职务,打算颐养天年。


不曾想,在2008年金融危机的冲击下,联想面临重大危机,柳传志只能再度出山,重新掌控全局。经过两年的经营,柳传志终于帮助联想渡过难关。此后柳传志虽然辞去了董事长的职位,但是每逢联想危机还是免不了要出来摇旗呐喊。今年5月,面对联想的信任危机,早就退休的柳传志还得出来站台,帮助联想打赢自己的“荣誉保卫战”。


还有台积电的张忠谋老先生,年迈的张忠谋其实很早就想退休了,在2005年的时候他就曾卸任执行长的职位给蔡力行。然而后来却因为一系列的风波,于2009年再度出山回来兼任总执行长。在2012年的时候,张忠谋任命了两位共同执行长,再次重新培养接班人,这一拖又是6年,直到现在才终于真正退休。


万达集团董事长王健林也已经64岁,他自己曾说过会在68周岁的时候退休。万达集团目前正是多事之秋,海外融资多有不顺,而王健林身边的很多大将都出现离职的情况,未来发展的困难程度可想而知。王健林的儿子早早就表示不愿扛起万达这副千金担,使得王健林只能寻找好的项目经理人来继承大业。


小企业交棒更难


浙江大学管理学院副教授、家族企业研究所副所长窦军生,对小企业,特别是小型家族企业研究多年。他发现,相比于大型公司,小型的家族式企业也存在交棒难的问题。不过与大公司不同,小企业主有着较高的交班意愿,但自己的子嗣接班意愿却一直偏低。


浙江大学管理学院家族企业研究所早在2010年就开始联合全国工商联和中山大学做过全国性的抽样调查,并每隔几年出版一次《中国家族企业发展报告》。2010年的报告显示,子女明确表示有接班意愿的占到19%,有33%的子女明确表示不愿意接班,剩下的48%表示还不清楚。


2014年的数据略有改善,明确表示愿意接班的二代占总样本的40%,有15%的二代明确表示不愿意接班,剩下的45%为接班态度尚不明确。2016年,研究所又跟全国工商联针对542家浙商企业的调研数据显示,明确表示接班和不接班的浙商二代比重基本相当,各占近三成(分别为27.3%和29.6%),另有43.1%的浙商二代尚未明确自己的接班倾向。


与之形成鲜明对比的是,超过四分之三的企业主还是赞成或希望家族成员能够绝对控股企业(即拥有超过50%的股权),近55%的企业主希望家族成员可以控制战略决策权,另一半的企业主希望关键岗位由家族成员担任。对子女的安排,有55%的企业主还没有考虑,在另外45%有着清晰考虑的企业主中,有44%的人希望子女全面接管自己的企业,明确表示不让子女接班或让子女独立去创业的仅占不足12%。


窦军生认为,从这些数据可以看出,“子承父业”目前仍是小型民营(家族)企业在考虑传承问题时的首选。可现阶段浙江家族企业接班中遇到的主要难题之一是,父辈希望子女接班的比例远远高于他们愿意接班的比例。


“家族企业传承是一个世界性的难题,尤其是从第一代向第二代的传承,通常很困难。统计数据显示,只有三分之一的企业可以成功传递到第二代的手中。‘富不过三代’现象在世界范围内是广泛存在的。”窦军生这样说。


毕竟两代人成长时所处的时空、社会背景都大不相同。子女对父辈的产业不感兴趣的占绝大多数。另外,很多一代浙商都是传统产业,并且在乡下,子女对此的认可度较低。比如方太董事长茅理翔的儿子茅忠群当年选择回家“接班”就有两点明确的要求,一是换产业,二是企业须搬到慈溪市开发区。


当然,在中国也存在一批小企业主,他们深知经商过程中的酸甜苦辣,其本身就期望子女去学校任教或是去当公务员,希望他们不要同自己一样常年奔波,而是去谋一个相对稳定的职位。


企业家传承怎么这么难


在中国的非公企业里面,退休交棒已然成为“老大难”的问题。有学者认为,中国的儒家思想里面,家族文化的基因十分浓厚,而在中国的家族文化里面,大家长一向有很高的权威。


到了企业的经营管理上,中国的企业往往也摆脱不了这种基因,强权管理盛行,很多企业甚至完全实行家族式管理。这样的文化基因直接导致了两个问题。一是,创始人的过分强势,导致新人没有出头的机会,培育不起合格的接班人。所以很多中国民营企业最后的接班搞得都是被迫接班,被迫传承。创始人就像主心骨一样,离开了他整个企业就无法正常运转。二是信任问题。在家族文化下,中国的企业家们除了家族以内的人都信不过,所以很多中国企业都是家族传承,最终由于继任者能力不足导致公司陷入危机。


当年的电脑大王王安,其电脑公司在全球500强里面排行146位,是全球最大的文字机生产商。然而帝国终有落幕的时候,1986年,王安不顾众多董事的反对,任命自己儿子王烈为公司为总裁,王烈上任一年多,到1988年,公司财务状况急转直下,亏损高达4.24亿元。此后王安公司迎来迅速衰败,直至破产,王安本人也在这个过程中郁郁而终。


不光是华人企业,包括日本韩国这些儒家文化圈的企业都有这样的通病。像三星电子的继承人争夺,其精彩程度完全满足拍一部电视剧或是电影的要求。


相比之下,西方的家族企业虽然也会遇到类似的经营问题,但在市场和政府等多方运作之下,总会出现一些“百年老店”。英国发动机大厂的普拉特·惠特尼、德国汽车大王梅赛德斯·奔驰、美国的军火巨头洛克希德·马丁在经营和传承过程中都遇到过难以为继的“坎儿”,但都挺了过来。一方面,企业间的抱团取暖(兼并重组)起了很大作用;另一方面,政府适当的干预,也对这些大公司的起死回生有着巨大的帮助。


接班制度化是关键


从事中国的家族企业研究多年的密苏里科技大学助理教授方汉青提出,制度化是解决目前中国企业“交班”问题的最有效方式。


他认为,交班不光是经营权的传递,也是财产权(股权)的传递。但两者之间并不完全矛盾,也非不可分割。只要将两者进行合理的分配,“传亲属”还是“聘专家”就不会成为问题。


这次阿里巴巴的经营权制度,无疑是给中国企业家们树立了一个典范。马云有着自己的股份可以传承给自己的亲人,而阿里集团凭借完善的合伙人机制提前培养接班人,放手年轻人去创新,让企业更有活力。


电子巨头腾讯,也有着自己的接班人制度,马化腾个人的去留应该会同现在阿里集团一样,虽有波澜,但却不惊。而相较之下,电商业的重镇京东就没有这样的制度,刘强东消失的负面影响就要大得多。好在二者都在能干之年,还有足够的时间去构建、去完善相应的制度。


事实上,经营权和财产权的分离,以及企业传承的制度化在世界上已是普遍现象,也是行之有效的。完全值得中国的企业去学习和借鉴。


除此之外,政府也需要未雨绸缪,发挥指导性作用,来帮助企业,特别是中小企业,解决接班人的培养问题。


就在马云宣布退休时间表的两天后,苏州高新区举办了企业新生代接班人创新发展训练营,来自该区的28家企业新生代接班人参加了集中培训,学习如何尽快地把握住企业经营者这一定位。


新生代企业家,是满怀创新梦想和激情的青年、中年一代,是新时代各个关键领域企业创新发展的生力军。加快培育中国高素质的新生代企业家队伍,不仅具有普遍的社会意义,更有着巨大的现实需求。苏州市政府的这一极具前瞻性的行动,值得各地方去学习,去推广。


长三角、珠三角是中国企业,尤其是中小企业的聚集地。这些企业能否正常运作、能否持续创新、能否正常传承决定着中国这一制造业大国能否持续发展壮大,决定着中国产业升级的政策能否顺利实现。所以,各地方政府应当正视中国企业中存在的传承问题,早做打算,积极作为,为社会经济的发展保驾护航。


(编辑:王星


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