风景如画的燕山脚下，有一座为党而生、为国而立、为核而建的原子科学城。这里，是我国核科学技术的发祥地——中国原子能科学研究院。从新中国成立之初的艰苦创业，到跨入原子能时代的快速发展，从攻克“两弹一艇”技术难关，到改革开放后的二次创业……原子能院在缔造多个“第一”的同时，也经历了无数重大考验，谱写了我国自主发展核科技事业的辉煌篇章。进入新时代，我国核工业迎来“两弹一艇”以来最好的发展机遇期。原子能院作为新时代核强国建设的中坚力量、中核集团实现“三位一体”奋斗目标最核心的科技支撑，始终肩负强核报国神圣使命，承担了一系列国家重大任务，在国家战略力量建设、核工业创新发展中发挥着不可替代的重要作用。
一个有着七十多年历史的国家科研单位，其发展就如同求解一个具有复杂边界条件的“偏微分方程组”。在外部条件快速变化的大环境中，如若仍按照固有模式求解，结果自然与实际情况和发展要求产生偏差。改革，成为摆在原子能院面前的必答题。要破解发展中面临的难题、化解来自各方面风险挑战、推动原子能院高质量发展，唯有啃“硬骨头”、动“大手术”，才能实现脱胎换骨的变化。
完善科技创新体制机制 着力提升科技创新能力
作为我国唯一的基础性、前瞻性、先导性、工程性核科研综合基地，以及中核集团践行“四个面向”科技创新重大使命的核心科研院所，原子能院积极推动科研机构改革，加紧实施重点科研项目，扎实推进重大科技攻关，助力实现高水平科技自立自强。
然而，面对核工业系统内外不断增强的竞争和日益繁重的科研生产任务，原子能院在提升创新能力、完成科技研发任务等方面，也遇到了不少困难和挑战。而科技创新体制机制问题，是制约创新能力提升的重要原因，也是解决问题的突破口。
目前，原子能院承担着基础科研、应用科研、工程建设等约500个类型繁杂、大小不一的项目，任务十分繁重，随着研发经费逐年增长，项目管理体制改革势在必行。原子能院立足实际、大胆改革，将全院项目按重要性分级、按项目性质分类，进行“区别”管理，并实施差异化考核、激励和全面风险管理。通过实施项目分级分类管理，最大限度盘活资源，推动科技创新更加高效。
创新不问出身，英雄不论出处。2022年4月，原子能院经过需求征集、投票评分等环节，正式发布18项院长基金“揭榜挂帅”榜单。同月，引入赛马机制开展青年英才基金项目立项评审工作，选拔出15个项目，并在项目实施过程中采取阶段性考核、竞争性淘汰或合并机制。通过大力实行“揭榜挂帅”“赛马制”等新型项目组织模式，让真正想干事、能干事、干成事的“千里马”脱颖而出。
2022年5月，原子能院发布《经费包干制管理办法》，本着遵循科研活动规律，能放则放、应放尽放的原则，积极推动在人才类、基础研究类科研项目中推行经费包干制，不再编制项目预算。经费包干制赋予了科研人员更大的经费使用自主权，为加快推进基础研究取得高质量成果创造了良好环境。
加快产业经济发展步伐 拓展高质量发展新空间
科研孵化产业、产业反哺科研，已成为当代科研院所实现永葆生机活力和高质量发展的必经之路。近年来，原子能院进一步发挥科技优势，打造以科技成果转化为核心的产业发展模式，实施科技成果许可、转让、作价入股并驾齐驱战略。
在取得一系列重要进展和积极成效的同时，原子能院也清醒地看到，平台公司作用发挥不足、成果转化率和产业规模效应有待提升、反哺科研的需求难以满足等问题，仍然存在。2022年3月，原子能院出台《关于推进产业发展的指导意见》，从进一步深化产业运营机制、释放科技创新活力、促进科技成果应用等方面提出具体举措。
强化顶层策划，系统谋划产业发展布局。原子能院分类推动自主产业做大、对外转化做优，对成熟度高、竞争力强、效益好的项目优先自主实施，对较为依赖外部条件的项目，按照市场最广、效益最大原则对外实施转化；重点围绕核心竞争优势——加速器产品、堆化工程服务、新材料技术等原子能院“特色”，打造专精特、可延展、集群化的产业布局。预期2022年实现成果转化许可收入3500万元。
加快推进原科公司实体化建设，推动产业平台发挥实质性作用。2022年5月，原子能院发布了对原科公司的权力清单，不断构建强有力的经营班子和流畅高效的分级决策治理结构。通过资产和资本运作，打造技术孵化、产业投资、资本运营平台，推动碳13、辐照加速器、热敏灸等项目尽快投产见效。
推动专业化公司实业改革，打造产业企业化运营的机制体制。鼓励主体研究所向院属实业公司注入业务、成果，培育核心竞争力；试点院属企业主营业务改革，探索院属部分单位企业化运营；打通院属实业公司职工职业通道，形成产业、研发、管理人才良性循环。
以三项制度改革为重点 激发职工干事创业活力
事业成败，关键在人。原子能院将薪酬改革作为激发活力的强力引擎，持续推进干部人事、劳动用工、收入分配三项制度改革，丰富改革“工具包”，全面激发人才创新活力。
原子能院紧紧抓住任期制和契约化管理这个落实激励约束机制的“牛鼻子”，截至2022年3月，原子能院完成院经营班子成员、院属企业经理层任期制和契约化签约，并“一贯到底”延伸至二级单位，在中核集团科研院所尚属首家。2022年6月，升版发布院领导干部管理制度，全面推行干部退出、轮岗交流常态化，有序实行关键敏感岗位干部任职满6年、其他干部任职满9年到期转换轮岗，距离退休年龄不满2年到龄退出实职等措施。一系列围绕“位子”的改革，深深触动了一些仍保留惯性思维和四平八稳心态的干部，有力激发了干部队伍担当作为、干事创业的热情。
原子能院作为中核集团首家实施体系化薪酬改革的单位，牢牢抓住“绩效考核”一个核心，实现激励与约束“双向亮剑”。对院、所两级经营班子成员实施契约化“强约束”，强制考核末位分布，拉开绩效梯次；提升“底线”门槛，考核80分以下绩效为“零”；选树领军人物“强激励”，选拔储备了新一批院首席专家5人、学术技术带头人26人、培养对象54人，40岁以下“学带”占比达35%。对科研人员实施多维度“强激励”，通过设立“书记/院长奖”、增设原子能院最高级别荣誉“王淦昌科技奖”、持续遴选“基础探索奖”“卓越专家”等激励实措，为科研人员创造争先比优的广阔舞台。经过不断的薪酬分配优化，目前原子能院薪酬固浮比由6:4调整为5:5，已有年薪破百万科学家十余人。
2022年6月，原子能院发布《压减干部层级设置主管序列岗位改革方案》，取消科级干部层级，优化干部提任资格条件，拓宽选人用人视野，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件；建立充分授权、灵活高效的主管序列业务管理岗位选聘机制，岗位公开、择优选拔，促进“优者上、庸者下”，进一步激发管理人员活力、提升人力资源管理效能。压减干部层级改革，是从顶层策划上加强优秀年轻干部培养选拔的重大举措，为全面推进干部队伍年轻化奠定了坚实基础。
（编辑：王星）
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