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"一带一路"劳动关系协调模式谈

评论: 0 | 发布者: 王星

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作者/宋晖


自2013年中国倡导提出“一带一路”框架以来,中国对外经济合作日益频繁。今年9月,中国公布的《2018年度中国对外直接投资统计公报》显示, 中国业已成为世界第二大对外投资国。越来越多的中国企业到海外开设工厂。然而合作加强的背后,企业陷入海外的劳动争议事件也逐渐增多。


如上汽入主韩国双龙后,因裁员引起当地工人罢工,工厂停产一个多月,损失3亿美元以上。首钢入主秘鲁铁矿公司后频遇罢工,每次直接经济损失都是几百万美元。在乌干达,中铁七局也有同样遭遇。这些劳资纠纷给当事企业造成了较大的损失,甚至导致企业投资折戟而返。前段时间,由美国前总统奥巴马担纲发行,主要讲述福耀玻璃美国工厂和当地工人的劳资矛盾的纪录片《美国工厂》在中国各社交媒体平台刷屏,再次引发了对于中国海外企业劳动关系的讨论。


种种迹象表明,劳动关系已经成为制约我国企业走出去的一个瓶颈。海外企业如何在各国法律框架下协调好劳动关系?如何和工会打交道,处理好劳资纠纷?时代向我们提出了挑战。


中国企业走出去后遇到的劳动关系难题,从根本上说,是由于中国的劳动关系协调机制、工会性质和工作方式等与其他国家有很大不同造成的。“一带一路”沿线国家各国劳动关系协调机制各不相同,大致可以归纳为法律主导模式、法律援助模式、集体谈判模式、三方协调模式、多元混合模式。


西亚国家主要采用法律主导模式。劳动关系协调内容主要是调解外国劳工和企业的劳动关系。对于劳资纠纷,一般分为个体争议协调模式和集体争议协调模式,二者解决程序有所不同,但均强调通过法律解决,有时甚至不认可劳资双方协商结果。该协调机制简单可行,利于劳工维权,劳工地位较为强势,政府只在最后阶段参与。


法律协助模式比较复杂,主要在一些独联体国家使用。该模式同样将劳动争议区分为个体劳动争议和集体劳动争议区别对待,为劳资双方提供协商、调解和诉讼渠道。和法律主导模式不同之处在于,当事方在法律范围内有多种协调模式选择,企业地位较为强势,劳工由于维权时间长、过程复杂而处于相对弱势地位,劳动监察机关的权力和执法力度较大,但如果调解未果,该模式允许劳工组织集体罢工。


德国、英国以及美国等前英国殖民地深受自愿主义原则影响,多为劳资双方集体谈判模式,强调当事方意愿,通过劳资双方谈判解决劳资争议。一般政府在劳动关系治理中保持中立,不直接介入或干预劳资纠纷。这一模式很大程度上依赖于工会的运作。目前由于新自由主义经济制度的影响,工会影响力有所减弱,该模式受到一定冲击。


东南亚部分国家如新加坡、泰国,多采用劳资政三方协商模式。其中新加坡的三方机制被认为最稳定、最具弹性,该模式以政府干预和工会参与为特征,以多方共赢为目的,兼顾各方利益,政府强势的介入较好地维护了劳动关系的稳定性。


南亚国家多采用混合模式,“双方谈判、三方协商、四方协调”多种方式共同作用。这些国家工会发展阶段和程度较低,独立性不强,影响力有限。正因为如此,现有的单一协调方式不能很好地解决问题,政府倾向于灵活使用多种协调方式,解决劳资纠纷。


这几种模式中,法律、工会和政府作用不一,协调方式也不相同,我国企业在沿线国家经营时,需要充分考量所在国家劳动关系协调模式特点,有的放矢。如美国和希腊同样是工会主导的集体谈判模式,劳资纠纷主要通过工会和企业的谈判解决,工会具有很大权力,政府基本不介入劳动关系协调。福耀玻璃美国工厂为了避免工会对企业经营的干预,花费一百万美元聘请当地的劳资关系研究所来劝服工人,阻止工会成立,解决了劳资关系问题,提高了生产效率,很快实现了盈利。相反的例子是中国远洋集团,该集团在希腊比雷埃夫斯港的企业频遇罢工。远洋贸易按照中国劳动关系协调模式处理,多方联系希腊政府而不是去和劳方代表工会沟通,最后导致对罢工一筹莫展。


从过去资本“请进来”到现在的企业“走出去”,中国经济经历了跨越式发展。然而,不少企业走出去后,由于不了解当地劳动关系协调机制,陷入劳资纠纷的泥潭。凡事预则立,不预则废。中国企业在走出去之前,不妨多对当地的劳动关系状况多一些了解。


(作者系中国劳动关系学院文化传播学院副教授)


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