人人反对偏见，可人人都有偏见。
比如我们生活中常认为的：北方人怎么样，南方人怎么样；男人怎么样，女人怎么样；九零后的人怎么样，七零后的人怎么样……
在企业管理者与下属或员工的关系中，这个现象也十分常见。
如果领导对某个员工看不顺眼，就可能会有一些下意识的行为，比如员工正说到兴头上，你打断他的话；员工沉默的时候，你等不及他回答就直接略过；或者在员工固执己见的时候，你直接说一句：“你这人怎么这么轴啊？”
“领导怎么总是针对我？”就像我们能知道别人对我们好不好一样，员工也会感受到你对他的不喜欢。这样就会导致你无法激励他，并让他的工作积极性下降，产生懈怠。
“我的公司里有不少能力不错的员工，但我就是不喜欢其中一些员工，总看他们不顺眼，感觉他们办事不行。可事实上，他们为公司贡献了不少业绩，我知道自己这样会伤了员工的心，但又很难改变。”
这是一个企业老板的自述。
思想上的偏见必然导致行动上的不公。现实中，很多管理者认识员工不看客观事实，而只是凭借主观印象来判断，且这种主观印象还是片面的。
中化集团党组书记、董事长宁高宁最近也谈到了这个问题。
宁高宁认为，企业管理者要克服内心的偏见，需要改变视角，静心顿悟。“把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要改变和提升的，只是自己！”
管理者总喜欢盯着别人找缺点
我们看别人容易，读懂自己难。
宁高宁说：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽如人意。
其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己！
“我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。例如：当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题啊！”
亦或是，我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？
不见得！
既然不是所有的人都不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？
那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
比如说，如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此；
团队执行力差，可能是因为没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议自己，可能是自己确实存在某些不足等等。而这些，都是管理者需要提升自己的方面。
因此，当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
带着有色眼镜
看人的3种典型表现
每个人都不喜欢被人误解，不喜欢被人带着有色眼镜对待，但我们自己却又常常无意识地用偏见对待他人。企业管理者尤其如此。
有管理人士总结了企业管理者带着有色眼镜看人的3种典型表现：
1 刻板印象、以偏概全
管理者对某个人、某件事形成了一种概括的固定看法，并把这种看法推而广之，认为这个人、这件事或者整体都具有该特征，而忽视个体差异。
比如说，领导不喜欢销售部的一名员工，因为他老反驳你，跟你对着干，进而你觉得他们部门所有人都是这样，所以对销售部所有人都恶言相向。
2 情感偏好
企业管理者在管理中夹杂着自我的情感因素或者偏好习惯，对于喜爱的员工，干什么你都觉得好，就算干得实在不行，你也觉得没关系。
反之，对于不喜爱的员工，即使他工作做得再好，为公司创造了多少利润，你也能挑出毛病来，不想看见他。
3 管中窥豹
什么意思？举个例子，一个刚入职的新员工，可能在入职初期不熟悉工作环境、工作流程，或者是一时有错误的想法造成了损失，领导就会一直觉得他这个人有问题，永远不会改变。
又比如领导走到员工工位时，发现一名员工总是在玩手机，你就觉得他不务正业、混日子，你想开除掉他，却没想到他是营销人员，他在和品牌商对接合作。
对于这样的现象和问题，宁高宁也表达过相同的看法。
宁高宁提出，管理者和领导者需注意这样一个问题——“把员工看成什么，他就是什么”。有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。
心理学告诉我们：在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多“弄假成真”。
“对优秀的员工经常包容和鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢？”
“所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，管理者要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。”
规章制度不是万能的
很多企业管理者都认为，对于那些“不听话”、“跟自己对着干”的员工或下属，制定严格的规章制度予以约束，是最有用的办法。
实则不然。
“不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。”宁高宁指出，制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。事实证明，相当一部分的员工离职与其上司有直接关系。
试想，员工都准备离职了，领导者自己对其还能有什么影响力可言？
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。
除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
“别人就是一面镜子，照到的全是自己。”
用一句更加通俗的话，来理解宁高宁的这句话，就是：我们看世界的样子，就是我们自己真正的样子。作为管理者，你喜欢什么样的员工，其实就代表你是什么样的人。
比如，如果你是一个享受被戴高帽的管理者，你就喜欢会溜须拍马的员工，并且认为他们有眼力见儿，办事也不错，而那些不善言辞、喜欢说真话的人就会被你所讨厌。
管理者要想真正克服有意识或无意识的偏见，对员工展现出善意，激发员工工作积极性，彼此实现双赢，就必须深入了解自我，意识到问题多半出在自己身上。
很多管理者坦言：我们首先要了解自己是什么样的人，改掉自己身上不好的习惯和偏好，看不顺眼的员工也就自然看顺眼了。
另外，管理者必须多了解员工，你可能会因为看到了员工的某一点而讨厌他，然而，员工还有多方面好的地方是你不知道的，要试着多去了解你的员工，多和他们沟通、观察他们，他们也许没你想得那么糟糕。
“有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢？
俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆，事情的发生必有因果，现在的‘果’必定是之前种下的‘因’，好果归于善因。
企业里，领导者为什么会遇到很多麻烦事？为什么员工难于管理？管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的‘因’。管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因。因为这些问题，很可能都是管理者自己造成的。”宁高宁如是说。
（编辑：于思洋）
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