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宁高宁:领导者感觉越来越多的人都看不顺眼时,一定是自己出了问题

来源:  企业观察报       作者:齐宣      发布时间:2021-6-1 17:11  |  

人人反对偏见,可人人都有偏见。

比如我们生活中常认为的:北方人怎么样,南方人怎么样;男人怎么样,女人怎么样;九零后的人怎么样,七零后的人怎么样……

在企业管理者与下属或员工的关系中,这个现象也十分常见。

如果领导对某个员工看不顺眼,就可能会有一些下意识的行为,比如员工正说到兴头上,你打断他的话;员工沉默的时候,你等不及他回答就直接略过;或者在员工固执己见的时候,你直接说一句:“你这人怎么这么轴啊?”

“领导怎么总是针对我?”就像我们能知道别人对我们好不好一样,员工也会感受到你对他的不喜欢。这样就会导致你无法激励他,并让他的工作积极性下降,产生懈怠。

“我的公司里有不少能力不错的员工,但我就是不喜欢其中一些员工,总看他们不顺眼,感觉他们办事不行。可事实上,他们为公司贡献了不少业绩,我知道自己这样会伤了员工的心,但又很难改变。”

这是一个企业老板的自述。

思想上的偏见必然导致行动上的不公。现实中,很多管理者认识员工不看客观事实,而只是凭借主观印象来判断,且这种主观印象还是片面的。

中化集团党组书记、董事长宁高宁最近也谈到了这个问题。

宁高宁认为,企业管理者要克服内心的偏见,需要改变视角,静心顿悟。“把员工当做一面镜子,照照自己,发现最后需要改变和提升的,只是自己!”

管理者总喜欢盯着别人找缺点

我们看别人容易,读懂自己难。

宁高宁说:很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯着员工,觉得员工这要提升,那要改进,总感觉员工不尽如人意。

其实,很多事情的迎刃而解,需要改变视角,静心顿悟。如果换个角度,多审视自己,把员工当做一面镜子,照照自己,发现最后需要提升的只是自己!

“我们总喜欢盯着别人找缺点,而很少从内心审视自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。例如:当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时,那一定是自己出了问题啊!”

亦或是,我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事,这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?

不见得!

既然不是所有的人都不喜欢,那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?

那是因为自己有偏见,或者是自己小题大做,或者是自己的某种“性格缺陷”,从而造成了自己的不喜欢。

比如说,如果员工经常跟你对着干,那是说明你人格魅力不够,或者能力没有得到其认同,或者自己平时也是对其如此;

团队执行力差,可能是因为没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作,可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议自己,可能是自己确实存在某些不足等等。而这些,都是管理者需要提升自己的方面。

因此,当我们面对“不喜欢”时,恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

带着有色眼镜

看人的3种典型表现

每个人都不喜欢被人误解,不喜欢被人带着有色眼镜对待,但我们自己却又常常无意识地用偏见对待他人。企业管理者尤其如此。

有管理人士总结了企业管理者带着有色眼镜看人的3种典型表现:

1 刻板印象、以偏概全

管理者对某个人、某件事形成了一种概括的固定看法,并把这种看法推而广之,认为这个人、这件事或者整体都具有该特征,而忽视个体差异。

比如说,领导不喜欢销售部的一名员工,因为他老反驳你,跟你对着干,进而你觉得他们部门所有人都是这样,所以对销售部所有人都恶言相向。

2 情感偏好

企业管理者在管理中夹杂着自我的情感因素或者偏好习惯,对于喜爱的员工,干什么你都觉得好,就算干得实在不行,你也觉得没关系。

反之,对于不喜爱的员工,即使他工作做得再好,为公司创造了多少利润,你也能挑出毛病来,不想看见他。

3 管中窥豹

什么意思?举个例子,一个刚入职的新员工,可能在入职初期不熟悉工作环境、工作流程,或者是一时有错误的想法造成了损失,领导就会一直觉得他这个人有问题,永远不会改变。

又比如领导走到员工工位时,发现一名员工总是在玩手机,你就觉得他不务正业、混日子,你想开除掉他,却没想到他是营销人员,他在和品牌商对接合作。

对于这样的现象和问题,宁高宁也表达过相同的看法。

宁高宁提出,管理者和领导者需注意这样一个问题——“把员工看成什么,他就是什么”。有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签,自己怎么判断,往往最终真的就如所料。

心理学告诉我们:在给某人贴上标签时,我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通,自己的行为和举止很容易被对方捕捉到,对方也会同样为之,从而造成许多“弄假成真”。

“对优秀的员工经常包容和鼓励,对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤,都是不正确的。其实,很多标签都是管理者心里所预判出来的,有些并不代表真实。不然,为什么有的员工换了个工作环境,就判若两人呢?”

“所以,总体上来说,应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地,管理者要多鼓励、多肯定,多给员工贴正能量的标签。”

规章制度不是万能的

很多企业管理者都认为,对于那些“不听话”、“跟自己对着干”的员工或下属,制定严格的规章制度予以约束,是最有用的办法。

实则不然。

“不要认为企业有了规章制度,就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。”宁高宁指出,制度越来越多,培训越来越多,员工并不一定买账,流失率的高低就可以作为参考。事实证明,相当一部分的员工离职与其上司有直接关系。

试想,员工都准备离职了,领导者自己对其还能有什么影响力可言?

员工的彻底认同,关键是领导者自己的魅力和专业技能,自己以身作则,让员工内心受到触动,这样的影响才持久,带来的执行力才会强。

除了有管理制度,管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响,才能得到员工的认同。

“别人就是一面镜子,照到的全是自己。”

用一句更加通俗的话,来理解宁高宁的这句话,就是:我们看世界的样子,就是我们自己真正的样子。作为管理者,你喜欢什么样的员工,其实就代表你是什么样的人。

比如,如果你是一个享受被戴高帽的管理者,你就喜欢会溜须拍马的员工,并且认为他们有眼力见儿,办事也不错,而那些不善言辞、喜欢说真话的人就会被你所讨厌。

管理者要想真正克服有意识或无意识的偏见,对员工展现出善意,激发员工工作积极性,彼此实现双赢,就必须深入了解自我,意识到问题多半出在自己身上。

很多管理者坦言:我们首先要了解自己是什么样的人,改掉自己身上不好的习惯和偏好,看不顺眼的员工也就自然看顺眼了。

另外,管理者必须多了解员工,你可能会因为看到了员工的某一点而讨厌他,然而,员工还有多方面好的地方是你不知道的,要试着多去了解你的员工,多和他们沟通、观察他们,他们也许没你想得那么糟糕。

“有些管理者喜欢怨天尤人,总是羡慕别人天时地利人和,觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的,发生的事情是好是坏,都与自己的积累有关,不然为什么不发生在其他人身上呢?

俗话说,种瓜得瓜,种豆得豆,事情的发生必有因果,现在的‘果’必定是之前种下的‘因’,好果归于善因。

企业里,领导者为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的‘因’。管理者所遇到的所有问题,都要先从自己找原因。因为这些问题,很可能都是管理者自己造成的。”宁高宁如是说。

(编辑:于思洋

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