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天下老板一般抠:克扣工资“套路”多,考核到你人失常?

来源:  企业观察报       作者:齐宣      发布时间:2021-5-27 17:08  |  

大家都知道,组织和激励是建立现代化企业和管理机制的途径之一。而其中,考核至关重要。

西方管理学家说,没有考核,就没有管理。管理不是什么玄学,而是一项麻烦的工作。

成功的企业家和管理者认为,管理有模式,无定式,讲严谨性,也讲艺术性,更要讲人性。

可在现实生活中,更多的企业老板却是这样一种状态:他们的管理与考核不严谨,却很极端;艺术性欠缺,却在克扣员工工资这件事上极具“天赋”,花样百出。

考核到人行为失常

最近,一段海底捞董事长张勇对公司绩效考核的讲述,反映出了一个普遍问题。

张勇讲述了海底捞在KPI(关键绩效指标)考核上走过的弯路。

“很多公司把对员工考核的指标做的非常细,但实践证明,并不是越细越好。当有了管理和被管理,有了KPI之后,人的行为会失常。”张勇说:比如我们曾经尝试把KPI细化。有人说你们火锅店服务真好,我有个眼镜,他就给我个眼镜布;我杯子里的水还没喝完,他就又给我加满了。所以我们就写了一条:杯子里的水不能低于多少,客人戴眼镜一定要给眼镜布,否则扣0.05分。

这下完蛋了,来个人就送眼镜布。客户说豆浆我不喝了,不用加了,不行,必须给你加上。最好笑的是手机套,有的客人说不用,服务员说我给你套上吧,客人说真不用,结果他趁你不注意的时候,把手机抓过去给你套上。

这是为啥呢?因为不这么干要扣分(钱)啊!

后来我就发现,老师早就讲过了,每一个KPI指标背后,都有一个复仇的女神在某个地方等着你。

海底捞还经历过考核翻台率的坑(即饭店一天内每张餐桌平均的使用次数)。

张勇说:后来我自作聪明地认为,那我就不考核送手机套之类具体的事情了,我考核一些间接指标。我不考核你赚多少钱,我就考核你的翻台率是多少。因为翻台率高就证明你的服务满意度高啊,翻台率高不就意味着赚钱多了嘛。

结果有一天,我在北京一家店,电梯间里,听到一个四川人跟另外几个四川人讲:“我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛逼,你不订是绝对没位置的!你订了座晚去几分钟,也是没位置的!”

我就纳闷了,怎么晚几分钟就没位置了?这不是侵犯客户利益了吗,客户已经不满意了,这还怎么做生意啊?

后来内部一问才知道,原来问题出在考核指标。因为预定客人不一定准点来,但现场还有客人在排队,空台等你的话,翻台率就少了一轮。

“这下我就崩溃了,我找不到考核的指标了。”……

绩效考核指标越细,人的行为越易失常。这不仅是海底捞,也是很多公司或单位里面的通病。

比如,一个在医院工作的朋友说:我们医院要求职工每人找五个人住院看病,否则就要扣工资。……

还有一个朋友说:我们公司领导喜欢玩微信,要求所有员工都要加他。不准屏蔽,而且列入绩效考核。……

有位做管理咨询的前辈说:在如今瞬息万变的商业社会里,像KPI这种把绩效考核指标分解到各个职能部门,然后以量化方式推行,其弊端已经越来越明显:

1 这种考核方式将职能部门的短期利益,凌驾于公司的长期战略利益上。“百度就是个典型例子,百度对搜索广告收入的业绩考核压力,导致公司杀鸡取卵,完全无视用户体验,最终导致公司形象和竞争力严重下滑。现在还在用谷歌的人应该深有体会。”

2 它无视商业和人性的复杂,简单粗暴的建立因果关系和成本划分,企图以此来衡量部门以及个人表现。公司里,有多少没有任何价值的分析和报告?拿到这些分析和报告后,又有多少可以做出有价值的判断?

长期依靠看数据做判断的经理们,一旦情况变化,没有可靠的数据,他们如何去处理这种不确定性?很多的职业经理在这种情况下会选择最保守的方法,尽量不犯错误,结果就是丧失了主动拥抱不确定性的能力,养成了一种惰性,缺少魄力和担当。因为KPI无法考核不确定性,无法考核人格魅力和潜力。

老板为什么总在想办法扣钱

而从公司员工的切身利益看,现在很多人对于老板定下来的绩效考核和薪酬制度,都是强忍的状态。

小李说:公司综合部出了新的绩效考核标准,绩效工资由工资总数的百分之十提升到了百分之三十,而且内容要求特别主观,制定的考核目标基本达不到。领导明说了不可能拿到全部绩效,赤裸裸的变相扣钱,我很愤慨,想找相关领导反应,我的直属领导却说,全公司都适用,咱们干嘛当这个出头鸟啊!我很郁闷。

小李的遭遇绝不是个例。企业中绩效考核的公平性和准确性,历来是大家吐槽的焦点:

1.公司为了完成考核而考核,考核的项目太多,员工弄不明白。

2.只扣不奖,拿到的工资反而少了。

3.打分凭印象,靠人情。

4.大多数企业的考核流于形式,员工甚至连“反对”都懒得说了。

5 制定的考核目标永远达不到。

“这有什么奇怪,很多公司的业绩考核都是流于形式的。所有人都知道这种‘年初定目标,年尾看业绩’的做法不靠谱,实际上你的业绩评判很大程度上取决于你老板对你的感觉。就如同皇帝的新衣,所有人都知道,但是没有人提出。”一个朋友这样说:

员工真正抵触的不是把原有工资作为绩效工资,而是工资得不到保障,既得利益受到影响。

有很多老板认为,只要先将员工工资上调一部分,再开始做绩效考核,就算扣钱,扣的也是上调的那部分,而不是员工原有的工资,那应该就没问题了。

但这样的模式一开始就注定了考核很难取得预期成效。

一方面,一年做一次加法之后,每个月都要做减法,让员工如何从内心接受?

另一方面,员工不会认为上调的那部分工资是企业的,他会认为那就是自己的钱,谁愿意让自己的钱任人宰割?

在劳资关系已经发生巨大变化的今天,“只有高要求、没有高激励”的绩效考核模式在企业根本行不通,一切不以加薪为目的的绩效考核必将走向失败。

怎样才能

“员工加薪越多,老板赚得越多”

企业总要考核,那究竟怎么考核才能真正公平公正?

中国人民大学商学院教授包政提出过这样一个理论:从“绩效考核”转向“绩效管理”是一个企业真正成熟的表现。

绩效管理,即考核+评价+兑现个人利益。“评价”不同于“考核”:考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”,考核工作“对事不对人”,并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因;评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用,目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献,使职务工作应有的价值发挥出来。

而兑现个人利益,就是“兑现奖金”和“调整工资”,上司和下属之间要围绕着“制度诚信”进行充分沟通,提高制度的透明度和制度上的预见性。

很多管理者认为,企业选择什么样的绩效考核模式,还要看其管理能力和所处的发展阶段。但有一点是肯定的:必须找到企业与员工之间的平衡点,让员工增收、企业增利。

对此,管理界一个比较有意思的点子是:以“为员工加薪”作为出发点,但不是简单粗暴的“加”,而是有明确要求和标准的“加”;不是从老板的口袋掏钱,而是向市场和浪费要钱。让员工加薪的同时,更让老板增利,员工加薪越多,老板赚得越多。

海底捞董事长张勇总结了一句话:管理有模式,无定式,讲严谨性,也讲艺术性。但这背后有一点是共通的,就是都绕不开人性。

回到前面张勇的讲述中,他说:

后来我发现,一家餐厅好不好,我们自己其实非常清楚。我们都吃过饭,都传递过这样的信息:这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错”去吃了,然后说“确实不错”啊,这个“不错”就形成了。都没有什么指标,但是传递得非常准。

我发现,在餐饮行业里,柔性指标起决定性作用。顾客满意度可能没办法用指标去描述,但是我们可以感知。包括人的努力程度也是,没有办法用指标去证明,但是我们的顾客、同事、包括去检查的人,都可以感知到。

所以我就决定,把所谓的KPI全部去掉,就只考这一个指标。

怎么考呢?一个副总组织几个神秘人去考。后来发现非常准。这样店长也没话说了,你不能把差的说成好的。

我把我所有的店分成ABC三级,A级是要表彰的,B级你就在这儿待着,C级需要辅导。但是我不会扣你钱,会给你一定的辅导期,超过这个辅导期依然干不好,这个店长就要被淘汰了。

“我们学了太多正式的管理方式,不能说它不好,但它的边界是很明显的。”

管理界的普遍看法是,一套好的绩效模式,应当既高效运转又简单实用,不是越先进越好,而是越有效越好。

为避免因管理者造成的不公和其他因素造成的负面影响,张勇提倡用计件工资,“就是干得多挣得多,表现好的你就让他多干。这就避免了管理上的很多难点和疑点。”

当然,这未必适合所有的行业和企业。

(编辑:于思洋

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